HOHOHO公務人事尬聊

關於工作友善職場的討論，並非是單一構面，而是多元觀點建構的。 參考考選部「公共人力資源管理（概要）」命題大概的界定，在「政府友善工作職場」構面下有「工作與生活平衡」、「員工協助方案」及「職場衛生與安全」三個子構面。 把概念拉再高一點鳥瞰，納入國際勞工組織（ILO）定義的「尊嚴勞動」定義（Decent Work），友善職場自然不排除在自由、平等、安全與尊嚴的條件下，從事具有生產收益工作的環境。 所以，我們不妨重新界定三個友善職場涵蓋的內容構面： 1.重視尊嚴勞動與DEI 包含禁止歧視、平等就業機會、保障工作者之基本權利與促進社會對話等。組織策略性的運用多樣性管理（diversity management），也是此構面的重點內容。 2.保障職場衛生與安全健康 保障工作者之於身心健康，避免傳統的職業災害危害因子與社會環境造成的職業災害危害因子均納入制度管理範疇，並且對於事前預防、事中處置及事後的損害控制與補救（償）建構一套持續精進優化的系統（組織的職安法規與員工協助方案在此一面向扮演重要角色）。 3.促進工作與生活的平衡 新檢視員工個人的時間主權與家庭照顧責任等，並配合組織特性進行彈性化工作方案與給予支持性協助。過去通常由家庭政策、女性與親職照顧等措施切入。諸如育嬰（孫）留職停薪、照顧三足歲以下子女減少工作時間、家庭照顧假、身心調適假以及近期討論度熱烈的彈性工時、壓縮工時、遠距離辦工等皆屬之。 ================================ 引用自《銓敘部113年度澳洲公務人員人事制度考察報告》資料內容： (一)澳洲公共服務彈性工作原則 在COVID-19疫情爆發後，澳洲公共服務委員會開始深入探討彈性工作的重要性。澳洲公共服務部門執行長委員會（The Secretaries Board）於2023年3月通過《澳洲公共服務彈性工作原則》（Principles of Flexible Work in the APS）。澳洲公共服務委員會鼓勵各機構依據彈性工作原則的指導方針，結合實際需求予以設計，故具體的彈性工作安排將因機構運作需要、職位特性、工作性質及與員工協商的結果而有所不同。以下為《澳洲公共服務彈性工作原則》的主要內容： 1.全職位適用彈性安排： 所有職位均可採取彈性工作安排，但適用的彈性類型會因職位特性而異。 2.互惠互利： 彈性工作安排須基於員工與組織、團隊三方互惠的基礎，確保個人需求與組織、團隊目標的平衡。 3.組織與團隊需求優先： 討論個人彈性安排時，需以組織及團隊運作需求為優先考量。 4.重視定期的面對面接觸： 彈性工作安排應確保員工之間有意義且定期的面對面接觸，以促進協作和連結感。 5.融入常規並持續改進： 彈性工作應被視為組織運作的常態，並通過實踐和示範不斷進行改進與優化。 (二)員工彈性工作安排權利 《澳洲公共服務彈性工作原則》未對申請彈性工作的資格作出具體規定，不過根據《公平工作法》規定，員工在特定情況下享有要求彈性工作安排的權利： 1.懷孕的員工。 2.受傷或患病的員工。 3.負有照顧責任的員工：須照顧學齡前或學齡兒童、身心障礙者或年老家屬的員工。 (三)彈性工作安排形式 澳洲聯邦公務人員的彈性工作安排包括多種形式，主要涵蓋彈性工時和遠距辦公兩大類型： 1.彈性工時（Flexible Working Hours） (1)彈性工作時間（Flexitime） 允許員工彈性調整每日的工作時數，前提是須符合每週規定的總工作時數，例如某天工作較長時間以換取其另一天提早結束。然而，各機構通常設有「核心工作時段」（Core Hours），員工需在該時段內出勤，核心工作時段以外的時間，則可靈活選擇工作開始及結束的時間。 (2)壓縮工作週（Compressed Working Week） 員工在不減少總工作時數的前提下，將標準的工作週壓縮至較少的工作日數。例如：員工可以選擇在4天內完成原本5天的工作時數，每天的工作時間相應延長。 (3)工作共享（Job Sharing） 兩名或多名員工共同分擔一個全職職位的責任和工時，滿足個人對於工作時間的需求，參與者的薪酬和福利按其分擔的工時比例計算。 (4)部分工時（part-time） 員工選擇以低於全職工時的模式工作，根據協議每週工作少於標準工時，以平衡其他生活責任或追求個人興趣，薪酬和福利按其個人工作時數比例計算。 2.遠距辦公（Remote Work） COVID-19疫情後，遠距辦公逐漸成為澳洲公共服務的常態化選擇。澳洲公共服務委員會將遠距辦公納入長期政策框架，為員工提供多元化的工作模式。在實務層面，各機構的企業協議（Enterprise Agreement）明確規範了遠距辦公的具體條件，進一步為員工提供更靈活的政策支持。遠距工作安排如下： (1)全時遠距工作（Full-time Remote Work） 員工全週在家或其他非辦公室地點工作。此安排通常適用於職責可完全遠程完成且不影響團隊協作的職位。 (2)部分時間遠距工作（Part-time Remote Work） 員工每週部分時間在辦公室工作，其他時間在家或其他地點工作。這種混合模式有助於維持面對面交流，同時提供靈活性。 -- Hosting provided by SoundOn

本集QA自第54分開始。 區辨績效是公共組織辦理績效管理的難題，而且組織一旦為了追求績效為目的而設置標準時，組織成員也容易發生「葛哈德定律（Goodhart’s Law）」；「當一個衡鑑標準(欲檢驗的數值）被當成目標來追逐時，它就不再是個好的指標。」任何被觀察到的統計規律都會崩潰，一旦為了控制目的而施加壓力時（any observed statistical regularity will tend to collapse once pres­sure is placed upon it for control purposes）。 事實上，無論是政府機關或是私人企業，「打考績」都讓主管階層頭痛。考績制度演化成兩大族群類別： 一者是高度績效敏感性的，追求明確的KPI等量化指標，並給予達成績效者豐厚的獎酬，區分多等第以進行有明顯差異化的金錢或非金錢報酬激勵，但未達績效目標者則將面臨淘汰。 另一者則是傾向給予一致性的獎勵，並未普遍性的區分所有受考核者個別高下優劣表現，目的在維護組織的穩定性；若是在永業化體制下，更有強化公平性的待遇福利之效果。 孰優孰劣，實在沒有標準答案。20世紀末，當時吹的是「強化績效管理與績效課責」的風潮，尤其針對官僚組織不斷膨脹且效率不彰的諸多問題，導入管理主義整頓吏治成為顯學，但是綜觀世界各國的手法，不管怎麼改，皆難以得到組織成員正向的肯定。 到了21世紀初，有的選擇「強化績效敏感度」，有的則選擇「降低績效敏感度」。例如日本於2022年10月修訂公務員考績制度（勤務評定），更精細化了考績等第並強化激勵差異─將考績評等調整為5個等級，由高至低為：Outstanding Excellent（極為傑出）、Excellent（傑出）、Superior（優）、Good（良）、Slightly Unsatisfactory（稍不符合）*。但是愛爾蘭於2017年實施的考績制度，並不側重於績效表現合乎工作表現水準以上的等第區分，而是採取績效不佳管理政策（the policy for the management underperformance），對績效不佳者提供最長為期10個月的密集式績效改善計畫（performance improvement plan, PIP）**。 所以，無論採取哪一種模式，最終都還是必須回歸各個國家的公共治理文化面與內外部政治環境的選擇。銓敘部於本月3月23日公告的公務人員考績法修正草案，選擇的是傾向給予一致性的獎勵路線（回應體制內長期以來對乙等比例不滿的問題），並且在111年憲判字第9號的指引下，保留機關的懲處權限，並明定行政懲處與司法懲戒之程序關係。 此外，也看到各機關自訂工作績效考核項目（解決考績表流於形式長期飽受批判的問題）、多元化績效評估與面談機制入法等。 目前草案還在徵詢各方意見中，後續仍待經考試院審查及送交立法院審議；最後版本為何，通常在送立法院後較為明朗。 *雷諶、邱瓊如（2024）。日本公務人員考績制度的概貌。國家人力資源論壇，第31期。 **蘇偉業（2020）。文官考績的新發展。載於詹中原等合著，公共人力資源管理：理論與實務（頁221-227）。台北：五南。 -- Hosting provided by SoundOn

國家人力資源論壇第39期來了： https://www.exam.gov.tw/NHRF/ 個人觀點，本期內容前三篇分別可以顯示出國考應考人數必然受少子女化影響的事實，畢竟未滿30歲者仍佔錄取人數59%，而更值得留意的是滿30歲以上這41%代表政府職務仍是相對民間企業而言有一定吸引力的工作；以及官等職等併立制以「職務為中心」的管理特性必然發展出現職人員於「職務列等以最高職等任用」的趨勢；還有涉及公務人員個人權益保障的制度界線與發展對於保障事件之類型影響會相當直接，但對於決定結果則不竟然會發生改變。 每次看到考銓數據分析的主題，都讓我滿心期待這些數據內容可以轉換為公共人力資源管理的考試題型模組。 畢竟要講究「循證管理」，針對應考者的「數據分析推理能力」加以評測應該也是很合理的。這樣的命題方式不但遠比背一堆管理學理論好得多，又能區辨考生對議題的感知能力差異。 好吧老實說，這都是我的許願，可能在正式的考場上出現的依然是老樣子的申論寫作考題。 -- Hosting provided by SoundOn

行政院人事行政總處於3月5四及3月6日分別發布兩篇新聞稿，等同於正式宣告「甲等考績75%」走入歷史。 長期以來，公務人員考績等第並沒有被法律「明文規定」應配置多少百分比。 而甲等考績75%（其他等第考績不超過25%，多為乙等考績）之現象，溯自銓敘部及原人事行政局於民國90年9月6日總統府及五院秘書長第5次會談，並奉決定後，由部局二位首長聯名箋函，每年以「道德勸說」的方式請中央及地方各政府機關首長配合，考列甲等人數比例先以50%為原則，最高不超過75%。 背後主要原因，來自於民國總統府及五院秘書長於75年12月13日第127次會談決定取消績考列甲等人數不得超過二分之一（50%）之限制後，導致公務人員甲等考績比例逐年攀高，面臨無法辨別績效優劣之「牛驥同皁效應」*問題。 可知，考績比例上限長年以來皆是以行政運作慣例辦理。 事實上，公部門考績制度應如何設計才能有效區別個別公務人員工作績效，是世界各個國家都面臨的難題，背後最主要之因素在於多數公共服務傾向義務性及價值導向（如維持民眾的生命安全）；加上具有合產性（co-production）的特性（如需要不同部門分工完成或公私部門協力治理）；易將集體性的工作貢獻被視為個人的貢獻等（反之亦然）**，太多因素讓公共組織的人力資源管理部門難以設計出一套讓公務人員們心服口服，又讓公民社會肯認的績效考核制度。 因此，考績制度必定不能永遠緊抓著相同價值與一組不變的操作型定義；其變革與運用端視目前人力資源管理的需求端而決定運用策略。 *黃臺生（2011）。當前公務人員考績制度的問題與對策。國會月刊，第39卷第8期，頁7-27。 ** Daley, D. M. (2010). Designing effective performance appraisal system. In S. E. Condrey (Ed.), Handbook of human resource management in government (3rd Ed.) (pp. 555-586). San Francisco, CA: John Wiley & Son. -- Hosting provided by SoundOn

通常農曆年結束後到地方特考放榜前，會有差不多一個多月的空檔期，我習慣把這段期間稱為「休耕期」，適合養精蓄銳。今年因為農曆年比較晚，接續228連假過後就是地方特考放榜開獎，建議在年假結束後就進入「資源重配置」階段。 準備國家考試或是任何就業考試，是讓自己保持在「工作」的狀態下，而不是「讀書」的狀態。 這與公共人力資源管理中會提到的「成人學習理論」邏輯一致，成人的學習取向以生活、問題為中心，期能運用所學之知識技能，能夠即時解決生活的挑戰。所以，準備考試所需要的知識技能，是用來處理「備考遭遇到的各種問題」。 把問題先進行分類以後，就知道資源配置該如何加以配置；而所謂的資源，是自己的時間。 問題的類別，可以參考Lepak & Snell（1999）人力資本矩陣（或象限）的區分模式來改裝，用獨特性和價值性的高低區分： 一、價值性高、獨特性高（H,H；第一象限） 以公共人力資源管理科目為例，例如公共人力資源管理的功能討論、發展趨勢、近期重要的人力資源管理議題等。更具體一點的例子： 1.請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分）【114年 原特四等】 2.「友善職場」是組織（雇主）對同仁的行動承諾，也是實踐永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）的要項之一。請說明友善職場的意義，並以地方政府近年推動的「員工協助方案」為例，說明如何達到「友善」的要求。（25分）【114年 地特三等】 3.人工智慧（Artificial Intelligence, AI）的浪潮勢不可擋，已影響政府治理的各個層面。請說明 AI 如何應用在政府人力資源管理的選才與育才，並分析AI可能造成的挑戰。（25分）【114年 地特三等】 4.何謂職能？公部門推動以職能導向（Competency-based）人力發展的原因與運作方式為何？（25分）【114年 地特四等】 二、價值性低、獨特性高（L,H；第二象限） 是公共人力資源管理探討範圍的重要內容，價值性偏低的原因一樣是受「借用」其他學科；如管理學與企業管理探討人力資源管理技術概念繁多的影響，導致守備不易。又或者是近2年已屢屢被命題，之後再度被命題的機率相對降低。相關問題例如： 1.一項好的考績制度應能同時發揮其行政性功能與發展性功能。請先說明這兩項功能的核心內涵為何？再請論述機關內部應如何透過考績制度來實踐其發展性功能？（25分）【114年 退除役四等】 2.進行人才徵選時，經常採用口試方式辦理；而為提升口試公平性和效度，以採結構化口試為原則。若要主辦一場結構化口試，須掌握那些規劃與執行重點？（25分）【114年 退除役四等】 3.我國公務人員考績制度對促進公共人力資源管理具有關鍵地位，它與公務人員任用、陞遷、獎懲、待遇、訓練及發展關係密切。因此，學術界和實務界對於「如何善用考績之結果」，有那些具體的建議？（25分）【114年 高考三級】 4.據工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM），激勵員工的職務設計應具備那些核心構面與指導方針？（25分）【114年 地特四等】 5.何謂評鑑中心法？在公部門要如何運用？（25分）【114年 地特四等】 三、價值性低、獨特性低（L,L；第三象限） 屬於較冷僻，且難以預料的問題類型，即便能做到「科際整合」，還是得依靠自本身的寫作表達能力與知識基底回應問題。好處是這類問題會呈現「考生多數都不太會」的現象，反而在分數的比較與給分上，閱卷者通常會以較寬鬆標準看待。例如： 1.依據「公務員懲戒法」，當公務員有「違法執行職務、怠於執行職務或其他失職行為」或「非執行職務之違法行為，致嚴重損害政府之信譽」之情事時，將受懲戒。然而，我國公務員懲戒制度尚存有部分有待釐清或商榷之處；請試就所知分析說明之。（25分）【114年 退除役三等】 2.為促進公、私部門人才得以交流，新修訂之「公務人員退休資遣撫卹法」，特別訂有職場領域轉換之年資保留與年資併計領取退休金之機制。試就所知說明其內涵。（25分）【114年 退除役三等】 3.高階文官為當前各國公共人力資源管理的骨幹，其角色與職能為何？規範高階文官的體制與一般文官的管理，有何不同？（25分）【114年 高考三級】 四、價值性高、獨特性低（H,L；第四象限） 這類問題與現行考銓制度法規內容或是行政學高度重疊，只要「跨科目跨領域」的整合程度越高，對問題的回應表現就越好。具體的例子有： 1.請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分）【114年 原特四等】 2.公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分）【114年 原特四等】 3.試論述公務人員在那些面向展現出世代差異？並針對公部門所面對的世代差異，提出合適的領導管理策略。（25分）【114年 地特四等】 全文請看FB： https://www.facebook.com/share/p/1U5Gv7Tbq3/ -- Hosting provided by SoundOn

〈銓敘部114年度瑞典公部門友善職場環境措施考察報告〉已上線，赴瑞典考察得到不少有趣的他國情報。 在親職友善的措施面，瑞典的育兒假與照顧假制度，採用「工作天數」計算，並非常彈性。 一、育兒假 真的是假，而不是留職停薪，這也奠定在瑞典國家整體的社會福利系統為基礎上實施。 (一)有薪資補貼的育兒假 每胎小孩滿12 歲以前，雙親各有240 個工作天的育兒假，在請育兒假期間，中央政府會提供薪資補貼，讓雙親請育兒假時，可領到80%～90%的原薪資。 (二)可將請假時數移轉 近來的新規定是雙親有權將育兒假中的45 天委請第三方（雙親父母或友人）照顧。 二、親屬照顧假 公務人員的近親或關係良好的友人重病或到生命末期時，依照顧親屬假法規定，可申請最多100 天的照顧假，只要當事人出具這位親友重病的醫療證明，即可請假。 可見，目前公部門友善職場的關注的相關舉措仍側重親職照顧為核心。 報告全文可於銓敘部官方網站下載： https://www.mocs.gov.tw/pages/list.aspx?Node=820&Type=1&Index=6 -- Hosting provided by SoundOn

因為要給出版社的稿件都繳出去了，理所當然復更啦！ 本集順序稍微調整，前24分鐘都先處理QA，之後在來討論近期新聞以及體系內的老議題，一個是任務編組委員會，另一個是考績制度。 113年地特三等公共人力資源管理問了這題： 我國的公務人力資源管理是採用中央到地方機關人事「一條鞭」的政策，並以系統化的「職位分類制度」為架構。請說明這兩種現行制度在人力資源管理上的影響，並提出您的改進建議。（25分） 也有人提問，到底職位分類制度和人事類制度的意涵差異是什麼？ 其實要回歸對「問題導向」的推敲，再來決定思考方向，而不是用一個絕對式的定義去套。 以我國目前的人事分類制度來看，當然在普遍的一般行政機關中使用的是結合品位分類制與職位分類制的「官等職等並立制」，又稱為職務分類制。 所以，當問題問「我國的公務人力資源管理以系統化的『職位分類制度』為架構」自然能推敲此處的職位分類制想要談的是有經過科學化與系統化管理的現行人事分類制度。 於是，特別加上這段說明： 職位分類制度又被稱為人事分類制度（系統化地進行人力資源管理工作，而將組織的整體任務與人員管理方式等級化與類別化的系統），以避免混淆以人為中心之「品位分類制」與以事為中心之「職位分類制」。我國目前採「官等職等併立制」，依據任用等級與職責程度，公務人員於垂直面由低至高被區分為委任、薦任、簡任三個官等，搭配1至14職等。而水平專業的區分則分為相通工作性質之職系與相似職系之職組。 如果要避免誤會，那就改成這樣： 我國目前之職位分類制度採「官等職等併立制」，依據任用等級與職責程度，公務人員於垂直面由低至高被區分為委任、薦任、簡任三個官等，搭配1至14職等。而水平專業的區分則分為相通工作性質之職系與相似職系之職組。 如此一來就世界和平了。 -- Hosting provided by SoundOn

在《政治科學論叢》第105期中收錄政治大學公行系蘇偉業教授、東吳大學政治系賴怡樺助理教授及政治大學行政管理碩士張詠涵合著之〈為何公務人員不接受考績乙等？設計思維下的議題重構與創新〉一文，有些料值得分享*： https://politics.ntu.edu.tw/psr/?post_type=chinese&p=5685 設計思維在程序上一般包含五個步驟： 1.同理建立（empathy building） 2.問題定義（problem definition） 3.發想（ideation） 4.原型製作（prototyping） 5.測試（testing）。 這五個步驟可二分為兩項目標，即針對問題的探究（前兩個步驟）及針對問題的解決（後三個步驟）。這五個步驟並非簡單的線性（linear）程序，問題探究與解決方案可以共同演化（co-evolution），即對問題的定義與解決方案的探索可以互為因果，在操作過程當中共同演變（Dorst，2019）。 過去立基於「甲等是唯一的理性選擇」之假設下設想。一些學者認為應加強考績的競争性（余致力等人，2003）；另一些學者則加以反駁，認為考績的公平正義才是重點（張瓊玲，2009；陳敦源，2010）。前者主張仍應為甲等設限，但要引入團體績效，並在甲等之上加設等次，進一步拔尖；後者因應公平性及行為扭曲（即以潛規則考績）的考量，對設限的作法有所保留。 研究最後指出，為何我國公務人員不接受乙等？透過兩階段的問卷調查實驗剖析所得出的結論，不單是公務人員，甚至是文官體制以外人員，也存在對乙等的固有偏見。亦即，乙等就是一個代表「不良」的符號。這偏見未必是全民性的，但具有一定的普遍性，且不會因利益或其他外在條件的改變而改變。 這真是非常有趣的一篇研究！ 另外雜感，有時候看到網路小作文，拿起制度來對應一下真是會瞠目結舌。隨然藉由八卦搜索知識的線頭是件有趣的事，但在後真相時代要清楚區辨概念實乃不易。 有QA問到地方特考的國文，挖沒想到這麼厲害！已經是問題分析和解決的思考了！ *蘇偉業、賴怡樺、張詠涵（2025）。為何公務人員不接受考績乙等？設計思維下的議題重構與創新。政治科學論叢，第105期，頁1-38。 -- Hosting provided by SoundOn

本集podcast錄音時間早於1219北市隨機襲擊事件。 整起事件令人遺憾，而事件當中57歲保全余姓男子挺身而出、試圖制止，卻遭刺成重傷不幸身亡，值得敬佩。依據今周刊的報導內容，余姓男子妻子表示，平時就是一個仗義直言、看到不公不義會站出來的人。可說，他的行為展露出「公共服務動機」（public service motivation, PSM）的個人特質。 https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183027/post/202512200007/ 整台灣社會都還處在震驚之中，也共同為本次事件之罹難者哀悼、為傷者祈福。 本期《文官制度》（第17卷第2期）可供學習與概念補充之價值點極高： 第一、高雄大學政治法律系楊戊龍教授所撰寫之〈公益揭弊者保護法解讀、評論與風險〉一文，將公益揭弊者保護法之內容重點以從「適當的人員」將「弊案（妨礙公益的資訊∕不法資訊）」，向「適當的組織∕人員」為「適當的揭發」，則受到「適當的保護」的架構進行概念化論述。是「行政學」與「公共人力資源管理」涉及「公務倫理」探討之共通價值點。 第二、呂季蓉博士、林淑芬碩士與政治大學公行系陳敦源教授合著之〈新制度主義三大學派的比較與整合：以勞動派遣制度為個案的分析〉一文，將新制度主義下的「理性選擇制度主義（計算途徑）」、「社會學制度主義（文化途徑）」及「歷史制度主義（折衷途徑）」三大學派總整分析比較，可作為「行政學」之研究理論補充。 第三、台北市立大學社會暨公共事務學系李俊達教授所撰寫之〈公共服務「動機」之應用與實踐：職能理論的觀點〉一文，除鉅細靡遺說明公共服務動機研究之發展趨勢外，更有不少關於職能的理論界定內容，非常有利於供備考者一次掌握「公共服務動機」與「職能」的論述概念。 In the storm, embrace yourself gently. Take care of your heart. -- Hosting provided by SoundOn

本集聊兩個題目，直轄市政府教育局為什麼會比較「熱」，還有現在公共政策網路參與平台的「建請行政院人事行政總處檢討強化人事單位專業人力配置及人事人員專業加給」案。 直轄市政府教育局這個題目，很適合順勢用剛考過的工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）來想看看。 JCM模式認為，可藉由五種工作特性為工作職務設計之核心構面為出發點： 1.技能變化性（Skill Variety） 指完成工作所需的行動與技能的多寡；倘若所需要使用的技能越多，代表工作的變化性高，而工作者完成工作時所得到的成就感也就越高。 2.工作完整性（Task Identity） 指工作的流程與範圍是否完整，此構面涉及到組織任務分工之結果。若組織的任務工作區分越細膩瑣碎，則完整度越低；反之，工作整體之流程與範圍越完整，則工作之完整度越高，工作者亦容易感到工作成就感與意義。 3.工作重要性（Task Significance） 指工作對組織或同事是否具有其重要性；一旦工作之存在沒有必要性與重要性，員工將感受到可有可無，從而認為工作欠缺價值與意義。 4.權責自主性（Autonomy） 指員工在安排工作進度與決定工作方法上，是否擁有自主性與獨立性，並且應承擔該工作成敗的責任。權責自主性越高的工作，越能使員工感受到成就感。 5.成果回饋性（Feedback） 指工作的成效與結果是否能讓員工直接獲得相關資訊的程度；這些回饋資訊可來自於工作本身，也可來自同事、主管或顧客之反應等；成果回饋性越高，員工之工作滿意程度越高。 理想上，經由JCM的設計，管理者可以激勵員工更努力投入工作；但仍需留意並非所有員工都渴求習得更多技術能力、擁有更高的自主性以及得到工作上的回饋。Hackman與Oldham指出，成長需求強度是種調節變項（Moderators）；對於成長需求低落的員工而言，強化JCM構面反而會造成他們的壓力，甚至導致績效產出不佳的結果。是以，組織試圖運用JCM設計職務時，除應合乎組織需求以外，更應區分員工個人的成長需求強度採用，才能獲致較佳的整體績效。 【參考資料】 1.吳秉恩審校，黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2017）。人力資源管理：理論與實務〔四版〕，頁72-73。台北：華泰。 2.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170. 3.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250–279. -- Hosting provided by SoundOn

這年頭就是流行四等比三等還挑戰，然後有定期看《國家人力資源論壇》的有福了。 先談地特四等 一、依據工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM），激勵員工的職務設計應具備那些核心構面與指導方針？（25分） →餵AI或是Google就會看到答案，只能說人資管理世界浩瀚無垠，以後要多補充一個JCM模式了。 二、何謂職能？公部門推動以職能導向（Competency-based）人力發展的原因與運作方式為何？（25分） →職能管理好朋友又來了，和去年原特三等考題幾乎一樣，可從今日的治理環境快速變遷，靜態的工作分析結果往往跟不上環境的挑戰與需求，所以許多組織逐漸採用以「能力」為基礎的職務分析途徑推動公共人力資源管理措施來切入。 三、何謂評鑑中心法？在公部門要如何運用？（25分） →評鑑中心法就是一套標準化的行為評鑑技術。首先，經由工作（職能）分析，將標的職位（target position）所需之能力、技能及個人特性等確認清楚。接著再設計或選擇數種測驗或模擬演習，讓應徵者實際參與，然後由多位經專業訓練的評鑑人員觀察並評鑑應徵者的實際行為表現，以鑑定渠等具備哪些能力、技能及個人特性，最後透過共同討論或統計方法得出每位應徵者的總評鑑報告，以作為考選、晉升、訓練與派任的參考依據*。 *吳復新（2005）。評鑑中心在人力資源管理的應用。國家菁英季刊，第1卷，第1期，頁175-204。 四、試論述公務人員在那些面向展現出世代差異？並針對公部門所面對的世代差異，提出合適的領導管理策略。（25分） →從公務人力組成的年齡可以發現，世代的定義有摸到即可（同年齡層的人，接受著相同時空背景的薰陶，受一樣的政治、經濟、社會、文化影響生命經驗，而產生緊密聯結性，亦即世代是一整個歷史事件和相關文化現象所構成的獨特的世代群體**）。 **Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S139-S157. 再來是地特三等 一、「友善職場」是組織（雇主）對同仁的行動承諾，也是實踐永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）的要項之一。請說明友善職場的意義，並以地方政府近年推動的「員工協助方案」為例，說明如何達到「友善」的要求。（25分） →請看《國家人力資源論壇》第36期，該期〈政府推動員工協助方案的成效─以新北市為例〉一文。 二、考績面談（或稱績效面談）是改善續效管理的重要方法之一，請說明其功能，並論述改進之道。（25分） →可參考KPI設定與績效管理的流程來處理，而我個人會偏好績效面談於「期初」、「期中」和「期末」各自可以發會的功能來論述。 三、請說明人力資本（Human Capital）的意義，並說明其如何應用於政府人力資源管理。（25分） →Guthrie（2001）指出人力資本係由所有成員之隱性及顯性知識資產所組成。人力資本對組織而言，聚焦在員工具有經濟價值之能力、經驗與知識，屬於無形、流動性且高度社會性的複雜元素，組織必須利用最適當的選才與留才策略，累積組織專屬的人力資本，使此項重要資源難以被競爭者取得或仿製。 四、人工智慧（Artificial Intelligence, AI） 的浪潮勢不可擋，已影響政府治理的各個層面。請說明 AI 如何應用在政府人力資源管理的選才與育才，並分析 AI 可能造成的挑戰。（25分） →可參考蕭乃沂、朱斌妤（2022）。數位發展與文官制度調適：以資料治理為例。文官制度，第14卷第1期，頁1-24。 (一)選才 政府組織特性與考選機制，依循長年累積的既定路徑運行，面臨數位科技的快速進展與擴展運用，政府機關的資訊與業務單位都必須仰賴業務委外以補足其技術與經驗，從而挑戰現有人力甄補機制之實質效益。 (二)育才 對於現有人員首重培養資訊專業能力，例如辦理資訊職能訓練，與大學或研究中心緊密合作，並搭配數位與實體學習管道，發展混成學習等等作為，除職能架構的調整外，將影響現職人員職能培訓的既定規劃。 -- Hosting provided by SoundOn

FB粉專平台開幕，和IG一樣都是知識管理功能，歡迎按讚追蹤起來： https://www.facebook.com/share/p/1MvG8ssRZv/?mibextid=wwXIfr 本集Q&A約42分30秒左右開始 〈人事主管機關法制〉 1.公務人員任用法施行細則修正： 指名商調規定，指名商調指「用人機關函商原服務機關決定過調日期」為原則（有例外得不同意之情形）；且原服務機關收受第一項指名商調函後，應於次日起一個月內回復（函復之過調日期原則至遲不得逾收受指名商調函之次日起三個月，另有過調日期最多得延長三個月等情形）。 →對應之人資範圍：人力招募、配置與人力流動。 2.公務人員留職停薪辦法修正： 育孫留職停薪列為機關不得拒絕項目，及恃親留職停薪薦任主管職務所遺業務由現職人員代理時，亦可再聘僱用職務代理人。 →對應之人資範圍：人力資源規劃、友善職場、職涯發展、工作與生活平衡、少子女化高齡化議題等。 3.各機關職稱及官職等配置準則修正（涉及其他細部法規，政策方向比法規重要）： 調高中央四級機關、六都和縣市政府特定職務之列等。 →對應之人資範圍：工作分析、人力資源規劃、人力招募、配置與人力流動、人力激勵發展。 4.公務人員激勵辦法修正： 增訂個人及團體即時獎勵規定，可給予行政獎勵、頒發獎金（或等值獎勵）、給予公假（榮譽假）；各機關應組成審核小組審議。 →對應之人資範圍：人力激勵、策略性待遇、法定性與彈性福利措施。 5.公務人員考績法修正： 重新定義平時考績之年終考績與另予考績；因育嬰留職停薪辦理之另予考績得併計考績升等任用；專案考績增訂違紀行為（酒毒駕、性騷擾、職場霸凌等）一次記二大過免職條款，並明訂考績懲處權行使期間（15年、7年、5年＋自違失行為終了之日起算；行為屬不作為者，自作為義務消滅時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算） →對應之人資範圍：人力激勵、工作績效不佳員工的處理、職涯發展、友善職場、工作與生活平衡、少子女化議題、職場安全與衛生、服務行為管理。 6.公務人員請假規則修正： 增訂「身心調適假」，每年3日，天數併入事假計算，機關不得拒絕，且不得影響其考績或為其他不利之處分。任職當年度之法定休假少於三日時，一律給予休假三日之規定，以給予公務人員享有最低休假三日之保障。 →對應之人資範圍：友善職場、工作與生活平衡、職場安全與衛生、服務行為管理。 7.公務人員保障法及公務人員執行職務安全及衛生防護辦法修正： 從高普考一路考，依然是命題熱區。值得另外留意教育訓練的強化，保訓會114年11月13日公務人員保障暨培訓委員會公護字第1140017473函訂定各機關實施公務人員執行職務安全衛生教育訓練要點。 →對應之人資範圍：友善職場、工作與生活平衡、職場安全與衛生、服務行為管理。 參考保訓會網站： https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=4561…… 〈廉政主管機關法制〉 1.公益揭弊者保護法：各級政風系統默默做了不少業務宣導的努力，可參考廉政署網站專區資料： https://www.aac.moj.gov.tw/……/1309615/Lpsimplelist 高雄市政府政風處還做了短片： https://www.youtube.com/watch?v=vH0oyPsFTgg 2.利益衝突迴避法相關函釋： 參考廉政署網站： https://www.aac.moj.gov.tw/6398/6548/6598/6600/Lpsimplelist ⑴中華民國114年8月11日法廉字第11405002790號 第3條第1項第4款但書適用疑義案，與公務員服務法第14條及第15條規範概念有關。 ⑵中華民國114年10月14日發文字號：法廉字第11405003790號 第14條第1項但書第3款「禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」適用對象疑義，針對「公職人員或其關係人基於法定身分依法令規定申請之補助」、「公職人員之關係人依法令規定以公開公平方式辦理之補助」及「公職人員之關係人禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」有具體舉例。 且該函示強調，三種例外情形之規範目的、要件及適用情境等，均屬有異，應予分別判斷，並無何者應優先適用之關係。惟「禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」，應認屬極端例外狀況，不得擅行屢屢引用。 《文官制度》第17卷第2期出版日期預計是11月，但是目前看起來會晚一點出來，有出我們再來速看抓重點。 -- Hosting provided by SoundOn

燦公的〈公共人力資源管理研究範圍的定位與定焦〉可說是公共人力資源管理重點概念整理大集合，本集介紹文中四個概念點。 我最喜歡的其中一部分是他對DEI的整理： DEI（Diversity, Equity and Inclusion）係指多元、公平、包融，由三個名詞組成： 1.多元（Diversity），指的重視組織中不同文化、種族、性別、性傾向、宗教、年齡、身心狀況和能力等結構方面的差異，並確保各種人口結構都有代表性；這也是公共行政領域中受新公共行政學派影響，大家所熟悉的代表性官僚（公職人員組成應能代表社會各階層）概念。 2.公平（Equity）是指所有人應該在權益、機會都能夠無差別對待，每個人都有平等的權利和機會參與社會和就業。但公平（equity）與平等（equality）並不相同；平等（equality）追求一視同仁，機會均等卻不依個體的差異，而給予不同的待遇。因此公平的具體化措施就是平權行動（Affirmative action），政府採取法律行動，積極行動措施、優惠性差別待遇、矯正歧視措施等。藉由積極性的舉措，增加少數族裔或婦女在就業、就學等領域的機會，抒解代表性不足的現象。 3.共融性（Inclusion），是指是指創造一種包融彼此的組織文化；亦即是所有員工平起平坐，截長補短，感受到彼此互尊互重，營造員工能感受到歸屬感的環境。是歐美國家超越法律規範的策略性行動。 原文可看： https://cpaatw.aitslab.idv.tw/?page_id=197 本集QA約38分開始，最後10分鐘有投資心得建議，投資一定有風險僅供參考。 -- Hosting provided by SoundOn

這集Podacst大部分是給現職人員聽的，我來用一個法匠的角度說說： 如何不修「公務人員考試法」和「公務人員任用法」來達到放寬高普初等考還有地方特考限制轉調的效果。 高普初等考，可以從「公務人員考試法施行細則」和「公務人員考試及格人員分發辦法」著手， 地方特考，當然就靠修「特種考試地方政府公務人員考試規則」啦！ 坦白說，要讓制度發生變化都要等風吹起來，也就是時機。 行政學和公共政策說這是「政策窗」（Policy Window），當「問題流」、「政策流」與「政治流」在關鍵時刻匯合時，政策窗口便會開啟。 因為往往開啟的時間很短暫，所以至少先把「政策流」的各種可選擇方案準備好，以預為因應。 QA有同學的解題寫得很棒（約34分開始），感謝他分享。 -- Hosting provided by SoundOn

連假前，行政院和考試院都發了新聞稿，表示考試院院會於23日審議通過，六都直轄市和各縣市政府及所屬機關職務列等調整案，合計約590個機關、3500個職務，包括部分的薦任非主管職務、地方二級機關的一級單位主管職務，其列等上限均提高一個職等；另外，今(114)年5月8日及9月4日已通過調整的中央四級機關(構)，亦有423個科長等職務可調高列等，其中部分已自今年8月1日生效，其餘均與地方政府一併自115年2月1日實施。 https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=50388 以考生和實務面角度，分別可以設想到哪些事情（考生的當然比較好處理，實務面後續牽扯的可多了）： 就「公共人力資源管理」的角度，政策可看性在經過人力盤點以後，如何降低流動率以利人力維護以及增加關鍵性與重要性職位人力甄補的吸引力，特別可以注意考試院新聞稿的這段文字：「這次通案調整案的主要內容有幾個重點，一是提高各地方政府及所屬機關原有或增置薦任最高非主管職務的列等至第8至9職等，涵蓋行政、技術、資訊和社工體系等職務；二是各地方政府所屬機關一級單位主管職務列等上限列第7職等者，均調高為第7至8職等；三是六都所屬家庭暴力防治中心的首長和關鍵職務都重新調高其職等，以符合社會安全網計畫所賦予高度專業和職責複雜加重的業務；四是大幅降低工程機關委任職務的配置占比，幫助工程機關找到人力的誘因。」 另外，「現行考銓制度」的角度，整套職務分類制度的特性並沒有改變，不過實務操作上顯然不同於教科書與考試院過去研究報告常提及將「調高職務列等」與「職務跨等形成常態」視為問題；反而是運用公務人員任用法第6條的空間，於不修正法律的基礎上進行了職務列等重新排列的動作，仍然遵循「依職責程度、業務性質及機關層次」的法律空間進行操作；且僅須修正「各機關職稱及官等職等員額配置準則」等規定即可達成政策目標。 實務上，這次的修正是不是真的能讓均衡發生，各人的看法會認為，若回歸職務的吸引力，各地方政府目前明顯是南大於北，此次修正後說不定反而更強化了「脫北者」的動力。而中央部會過度集中在北部是過去政治經濟地理環境發展之必然，3500個職位說多也不算太多，原本會選擇在中央部會擔任相關職務的人，都有他們的理由，而職務列等的調整是否能改變他們的理由，仍待觀察。 -- Hosting provided by SoundOn

第37期開頭蔡秀涓老師就引用了Maslow的理論，不正剛好就是原特四等公共人力資源管理的考點嗎？ 是的，國家人力資源論壇電子報就是給考生Open Book用的（一部分啦）。 個人認為本期的第一篇和第二篇文章以考試來看，價值點較高 https://www.exam.gov.tw/NHRF/ 〈讓光透進來：公務職場霸凌防治的新風貌〉 由保訓會范勻蔚科長撰寫，提到職場霸凌申訴機制在現行「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」規定下，制度更周延化的幾個措施： 1.發生職場霸凌事件時，必須通知上級機關。 2.最終調查結果，也必須通報上級機關，接受實質監督。 3.若行為人是機關首長，除由上級機關受理外，調查結果還須送交保訓會。 4.各機關的安全及衛生防護委員會與調查小組，必須有一定比例的外部專家學者，避免淪為內部自轉。 〈職場安全衛生之法制演進與公部門責任解析〉 由台大法律系徐婉寧教授撰寫，是一種理解制度脈絡與比較他國行政，說明制度過去問題，修正後之現況以及評述未來展望的架構體例： 1.制度修正前之問題 (1)對公務人員之安全衛生防護並未有詳盡的規範，保障內容有不足。 (2)無第三方監督機制，致公務人員執行職務之工作場所有危害安全或衛生之虞時，僅能向防護小組或機關長官通報處理及提供建議。 (3)無主管機關之監督查核機制及罰則，缺少強制力。 (4對職業災害與職業疾病之預防及應對措施，亦有所不足。 2.制度修正後之現況 (1)提升高風險職務人員執行職務之安全及衛生防護。 (2)增加監督、檢查與課責機制。 (3)增訂高風險職務之安全衛生防護之相關規定。 (4)明定職場霸凌申訴處理程序，與監度課責機制。 3.制度未來展望 (1)可參考職安法大量透過子法規以及勞動部職業安全衛生署所公布之相關指引，來具體化雇主相關應採取之措施的內容以供雇主遵循。 (2)應將公務員之職業災害救濟納入保障。 -- Hosting provided by SoundOn

銓敘部在今年8月底的巡迴演出簡報其實已經明示此事乃勢在必行 https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=38&Page=14014&Index=1 公務人員留職停薪辦法配合調整的部分也很合理： 1.養育3足歲以下孫子女，納入得申請留職停薪，機關不得拒絕事項。（留停辦法第5條第1項修正） 2.申請時間與育嬰留職停薪一樣，可以一次申請到孫子女滿3足歲。（留停辦法第6條第5款修正） 3.連同侍親留職停薪事由，一併納入薦任以下非主管人員由現職人員代理，得再聘僱用非現職人員代理現職人員所遺業務事由。（留停辦法第9條第4項修正） 相較於指名商調修正後的複雜度，育孫留職停薪的制度親近性和可考性相對高的多。我的想法是，除非國家人力資源論壇認真討論指名商調，不然要考修正後的的細節真是太為難考生。 而留職停薪辦法這次的修正，其實若可搭配「漸進式退休」以及將「侍親留職停薪」做細緻化的區分後，把照顧罹患重大傷病尊親屬事由納入「得申請留職停薪，機關不得拒絕事項」，個人認為會是更理想一點；也可以是相關政策進一步推動的方向。 台股周一開盤一定大跌，反正保持紀律就是了；永業公務人員的優勢就是長期持有，本多終勝。 -- Hosting provided by SoundOn

本集QA約從39分開始，已累積海量問題須趕快回復。 萬眾矚目公務人員任用法施行細則第21條，放寬公務人員指名商調之限制，值得細看。 首先，這次修正打破過去傳統以「原服務機關」機關掌握實際同意權的陋習，將權限平衡給「用人機關」，是在各方政策利害關係人間折衝妥協下的結果。不可能被肯認為100分，但看的出來誠意有做好做滿。 其次談人力資源管理操作面，第1項規定，本法第二十二條第一項所稱如業務需要時，得指名商調之，指各機關職務出缺，如因業務需要，需任用其他機關人員時，應經該機關依公務人員陞遷法規規定辦理後，詳細敘明擬調人員之職稱、姓名及擬任之職務，函商原服務機關決定過調日期，據以調用。但擬調人員於原服務機關實際任職未滿六個月者，須經原服務機關同意，始得調任。 如考試院新聞稿所述，重新界定指名商調的意涵為「函商原服務機關決定過調日期」。也就是說，原服務機關原則上應同意人員的商調，但過調時間可再與商調機關洽商，以維護公務人員調任的權益。 https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=50284 至於同條第2項的「例外再放寬空間」與第3項的「原服務機關例外另訂同意過調期限」之條款，個人判斷在實務運作上會造成何種影響可再追蹤觀察。因為這都不是指名商調的「通案情形」，而且原機關函復的過調日期，最晚不得超過收受商調函的次日起3個月；但經擬調人員、原機關及商調機關同意，或支領地域加給，或經原機關指派正在救災、處理緊急事件、辦理重大專案者，過調日期最多得再延長3個月。要造成3+3個月的情形，原服務機關需有「與當事人協商」、「顧及當事人與機關雙方利益（支領專業加給事由不一定是機關利益導向）」或「機關必須舉證且合理」等要素，這應該會受到機關屬性差異影響，究竟容易成為少數個案還是未來的通案情形，還可再觀察後動態調整；這將考驗銓敘部將來能否具備走動式管理能力。 而同條第4項，原服務機關未於前項一個月內回復者，視為以收受指名商調函之次日起二個月之期滿日為過調日期。等於暗示了未來名商調的「一般個案」完成商調之合理期間。 還有，施行細則不會與任用法第22條第2至第4項的限制轉調期間放寬轉調條件衝突，因為那是給部分考試分發任用人員現職轉調期間用的，和施行細則第21條指名商調所指涉的面向不同。 最後，考試價值面。很細膩的第2項和第3項看的會是「方向性」與「政策價值」和「管理方案」的思考點，而不是法規細部要件。但第1項之定義變化，與第4項的法定過調期限，法規構成要件應該有清楚掌握之必要。 -- Hosting provided by SoundOn

說好要解的原特三等和四等公共人力資源管理以及現行考銓度考題 〈原特三等公共人力資源管理〉 一、面臨科技不斷的創新與進步，公務人員未來需要強化數位職能的內涵包括那些？（25分） 可參考國家人力資源論壇第34期，〈公務人力數位職能啟航，驅動AI時代的新數位治理〉一文，有「資訊與資料素養職能」、「數位溝通與合作職能」、「數位內容產製職能」、「數位安全與倫理職能」及「運用數位途徑解決問題與創新職能」五大職能面向。 二、人工智慧可以用來協助招募與遴選員工，假如公務機關要採用，請評估導入公務機關可能遇到的風險。（25分） 雖然另外有參考文獻，但我個人會偏好使用國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉蕭乃沂老師提出的那個模型：善用AI作為組織學習（招募遴選員工）的工具，並避免可能的偏誤幻覺，應在資料與模型的互生循環中，即時導入妥適的修正機制。 三、公務機關內的聘僱人員適用勞動基準法，但績效表現未達標準時有所謂最後手段原則，該如何進行？試舉例說明之。（25分） 本題命題有瑕疵，因為聘僱用人員並不直接適用勞動基準法，而本題可說是PIP計畫（Performance Improvement Plan）正式出現，不熟悉勞動法制是正常，故可參考蘇偉業老師提過的愛爾蘭模式：(一)先給予關懷輔導；(二)進入績效改善計畫（PIP）階段；(三)未通過計畫予以汰除。 而勞基法的最後手段原則為： 雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。 四、近來由於少子化，養寵物成為普遍現象，甚至在企業可以允許寵物進入職場。除法令規定如導盲犬等，試評述其他一般寵物進入公務機關的可行性。（25分） 因題目已提示少子化因素，故可以反面角度，因請家庭照顧假不及於照顧寵物範圍，故若不影響公務人員執行職務之安全與衛生，應具有可行性。如果用機關養寵物的角度切入並非不可行，只是會對不上少子化的前提。 〈原特四等公共人力資源管理概要〉 一、如果可以使用人工智慧來協助改善政府部門考績制度，可能有那些優點與缺點？請說明之。（25分） 除可參考國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉一文以外，第35期〈人工智慧於稅務領域的應用與發展〉的內容亦可改寫作為優缺分析使用。 二、請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分） 很送分，新進的會是生理、安全也就是待遇保障為重；即將退休者則是偏向自我實現。可於正文內容外，補充Maslow的理論不足之處；地位階的需求被滿足後不代表可以被替換，因此退休生活的保障需求並不會因為自我實踐被滿足而消失。 三、請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分） 以「當事人為中心」的職能管理架構進行，確認訓練需求與組織策略發展、工作職務內容或個人工作狀況等三個層次面向加以診斷，並清楚地設定訓練發展計畫要解決哪些層次的需求後，釐定具體清晰的訓練計畫目標，進而提升團隊或組織績效。 四、公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分） 可參考國家人力資源論壇第36期〈職場霸凌防治新篇章〉一文，並觀察目前的公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定可知： (一)事前 1.執行職務因他人行為遭受身體或健康不法侵害之預防（安衛辦法第3條）。 2.公開揭示調查處理程序及其他相關事項之規定（安衛辦法第39條）。 (二)事中、事後 1.知悉職場霸凌之情事，應採取立即有效之糾正及補救措施（安衛辦法第35條）。 2.於情節重大且有必要時，得依人事法令規定先行調整行為人職務（安衛辦法第35條）。 3.不得對提起申訴者予以不利對待或不合理處置，違反者應按情節輕重予以懲戒或懲處（安衛辦法第47條）。 〈原特三等現行考銓制度〉 一、「功績制」與「永業制」為我國文官制度的兩大支柱，請問何謂功績制？何謂永業制？又於進行政府改革與行政創新時，要如何避免功績制與永業制的公務人員抗拒變革？試申論之。（25分） 本題後段當然可以拿出行政學面對「不稀罕效應」該如何處置的討論來處理，但在人事系統更可以用「當代人事人員的角色職能」來詮釋，「員工生涯發展規劃協助者」、「制度專家」、「變革代理人」以及「組織策略夥伴」等來思考。 二、請問何謂職組？何謂職系？並請依公務人員任用法及現職公務人員調任辦法等規定，說明職系資格取得的方式有那些？（25分） 公務人員任用法第3條第4、5款及第18條第2項規定之人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。再搭配現職公務人員調任辦法第5條，處理完畢。 三、請問我國公務人員俸給制度的缺失有那些？其改進方向與建議為何？試申論之。（25分） 經典考古題，可以用已經練過的「俸給結構」和「俸給調整機制兩個層面」，（110年原特四等考過，公部門待遇的重要意涵為何？請就俸給結構和俸給調整機制兩個層面，分析我國公務人員待遇制度的興革方向。），分析我國公務人員待遇制度的興革方向，不用寫太多。 四、「公平」為考績制度設計的重要原則，請說明我國公務人員考績法在程序公平的制度面設計為何？（25分） 教科書經典考題，考績法第14條為架構配合15條至20條走完即可。採許到然、林文燦教授的7步程序亦可： (一)人事單位備妥相關表件→(二)主管評擬→(三)考績委員會初核→(四)機關長官覆核→(五)主管機關核定→(六)銓敘部審定→(七)保訓會復審。 -- Hosting provided by SoundOn

考績法部分條文修正草案出了委員會，並不是原本的考試院版本，而是立法委員范雲、郭昱晴和賴瑞隆的版本為主。如果能順利走到三讀，對另予考績的人是個福音，且人事管理難度不會有太大的增加，資料判讀清楚即可。 原本考試院版本的考績法就有修正第12條，將性騷擾與職場霸凌成立並造成重大影響得予以一次記兩大過專案考績免職的條款。這個修正在實務上的影響並不在能不能把霸凌者免職，而是「職場霸凌成立」也具備了之前最高行政法院裁判時希望要求的部分要素。 最高行政法院 112 年度上字第 147 號裁定 現行有關職場霸凌防治之法制規範，與性騷擾防治相較，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，至於被害人或加害人主觀權益之保障，猶待被害人依民事、刑事法規追究以落實；加害人是否行政懲處，另須由所屬機關審酌調查結果而為決定，故機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，僅行政內部建議性質，無法效性，非行政處分……。 最高行政法院 111 年度抗字第 76 號裁定 現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範……。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。 上述兩個近期最高行政法院對職場霸凌並非行政處分的的見解，都抓在未修正前的保障法只是「以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，不具保障特定人權益之規範意旨，非屬保護規範」的保守觀點，加上職場霸凌並非主管機關行政罰鍰科處之基礎，所以淡化其個人權利保護必要性與將處分視為「內部管理措施」。 然後，今年7月保障法第19條至第19之2修正通過後，已明定職場霸凌之個人權利保護要件與申訴成立結果之裁罰；若再加上考績法之修正，那將增加法院在救濟時認定有權利保護必要以及往行政處分靠攏的機會。 而保訓會最近作出的114年公申決字第000058號決定也指出，調查小組調查本件職場霸凌申訴案時，……，審認結果，縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組未就整體職場霸凌情勢綜合判斷，而係割裂各個申訴事實個別、孤立認定是否構成職場霸凌，未綜合考量被申訴人對再申訴人所為前揭所述之行為，已逾越正當合理必要管理行為之範疇，並持續使再申訴人感受被羞辱、貶抑，持續處於不友善之職場環境中，進而對再申訴人造成長期精神壓力，身心受到影響，而該當前揭規定職場霸凌之要件，原處分機關逕以系爭113年5月31日函認定再申訴人所提職場霸凌事件為所訴不成立之決議，並以同年7月11日函之申訴函復遞予維持，其理由尚難認符合一般公認之價值判斷標準，認事用法亦難謂妥適，核有重行審酌之必要。 保訓會強調「縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組仍應就整體職場霸凌情勢綜合判斷」，而並非割裂各個申訴事實來判斷，這也採用行政程序法第36條之調查事實及證據判斷原則：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」 總之，希望一切持續往正面方向發展。 -- Hosting provided by SoundOn

聽說兼職這題近期又有點火熱，關於公務員業外兼職，來聊一下： 非法律層面的事情： 如果發現一個有市場機會，值得額外投入自己勞動力發展，經過評估以後，成本效益可以期待，且有勝算比；那可以開始規劃以「籌措資本」的方式進行，因為目前公務員服務法第14條，只要沒有利益衝突問題，並不阻止「投資行為」。 不過如果你佔最大股，就會變成這個資本團體（公司）的主Key，那這將會成為被服務法第14條禁止的行為。此外，要成為資本家沒有那麼快，也沒那麼容易，就算是想開一間咖啡廳陶冶心性，也得先看看備料成本和穩定的客群在哪裡。關於投資（非次級市場股票交易那種），也可以嘗試，這樣更能體悟經營者的心境。 回歸法律層面的事情： 若是堅持要在非上班時間額外透過勞動力換取報酬，又「不想讓機關知道」（這是多數人的真實心聲）那服務法第15條所提供的空間的，就是在第6項：「公務員得於法定工作時間以外，依個人才藝表現，獲取適當報酬，並得就其財產之處分、智慧財產權及肖像權之授權行使，獲取合理對價。」 所以創作出版可以、收費演講可以、表演藝術可以、拍YT影片開廣告可以（要商業代言以一次性為限）或Reels短影音也可以，但流量變現的方法只要過度（賺太多），依15條第7項機關可以有審查空間。 此外，以第15條的結構拆解之後，除第6項以外得「不經機關同意備查」的行為根本很難換取穩定報酬或利潤，參照112年7月7日銓敘部部法一字第11255919391號令有這7類： 1.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而兼任其他反覆從事同種類行為之業務且無報酬，亦未影響本職工作。 2.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 3.於法定工作時間以外，從事非經常性、持續性之工作且無報酬，亦未影響本職工作。 4.於法定工作時間以外，從事屬一次性之工作，亦未影響本職工作。 5.兼任屬一次性之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務，亦未影響本職工作。 6.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且具有社會公益性質，亦未影響本職工作。 7.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 花了這麼多心思想要投入額外勞動力去賺錢，卡來卡去，肯定不會太舒服。而且，真心不騙，我看不少當公務員理財有道的人身家雄厚的，但很少看到合法兼職兼到身家雄厚的。 最後，我向來肯定公務員再去尋找自己的多元職涯機會，但人生本來就得有取捨，不可能拿盡各種好處的。 -- Hosting provided by SoundOn

考試院的實話實說 115年國家考試期程已經公告，建議初次投入高普考的考生，要以戰養戰，任何一次能幫助自己熟悉考試的機會都要盡量把握。 114年8月7日核定公告的考試院第14屆第31次會議紀錄，以113年年公務人員高等考試三級考試暨普通考試基礎訓練人員為調查對象之意向調查問卷分析報告，讓考試院實話實說。 考試委員鄧家基大鳴大放臚列9點分析建議： 1.補習班與國家考試錄取者有高度關聯，共79%；且行政類考生受補習班影響更大。 2.有43%的錄取人員親屬具有公教背景。 3.單採筆試成為不少有志於擔任公務人員者之阻礙。 4.新進公務人員焦慮感強，公共服務動機（public service motivation, PSM）較弱。 5.應屆畢業上榜率約12%；畢業後5年內上榜率佔46%。 6.有20.57%之錄取者曾通國國家考試仍重複報考。 7. 「交辦工作具體明確、耐心教導工作、互動自由融洽、幫助工作成長、肯定工作表現」等五項為新進公務人員對主管的期盼。 8.較年輕的錄取者多數無其他工作經驗。 9.資料分析結果應統合考試院所屬二部一會以及人事總處之綜合判讀觀點。 不少考試委員也擔心補教產業對公務人員招募造成的影響究竟會不會是負面的。因為鄧委員講得多，我就依自己從考生變公務人員，又變講師的體感來一一回應。 1.國家考試要求的學歷與考試科目內容，特別是行政類科，與大專院教的學習本來就欠缺有效關聯性；而且，大專院校不是為設置國家考試而存在；加上台灣的私塾（課後輔導）文化根深蒂固。與其拒絕他，不如設法善用他，置若罔聞40年了不是辦法。 2.有57%超過半數率取人員沒有公教背景親屬，更應該關注他們報考原因與動機；此外，這也印證了「高普考」的公務人員並非傳言與某些媒體報導講的那麼糟糕。只要是受雇者，從來就不會有令人感到100分的工作。 3.同意，用較為簡單的筆試先進行第一階段篩選，於實際工作後依個人意願再進行第二次考試，效果較佳；有點像教檢與教甄的關係。任何考選方法都會有人有其他意見，端看社會接受程度與施政者的魄力。 4.每個人剛轉換或是從事新的工作時焦慮感一定高，新進人員焦慮感低才會奇怪；PSM這種東西無論在定義上和研究上都爭論不休，用問卷未必準，還是要靠後續的行為觀察。 5.畢業後5年內上榜率佔46%不是壞事，總是要出去社會看看多嘗試不同的事物。但目前應屆畢業生報考意願降低非常多，所以可能還算是有較高的錄取機會。110年的統計資料顯示，108年起迄110年，大學應屆畢業生報考國家考試人數（包含高普考以外之特考等考試）僅4%至8%。 6.制度使然，不可能阻止重複報考。例如普考初考上榜者無論是打鐵趁熱或是休息過後當然都想考高考爭取更好的待遇報酬與升遷機會。 7.反面來說凸顯了公務體系內的主管目前面臨的挑戰，畢竟期盼往往伴隨著憂心。 8.正常現象，人生歷練的方式沒有標準答案；以我個人經驗來說當然會建議先做過別的工作再進政府會更知道自己要的是什麼；也不是不能再換工作。 9.考試院與行政院的合作，更需要做到的是「政府工作開箱」，而且不是只有官方化妝術的那種；需要包含有苦有樂的正面態度。 -- Hosting provided by SoundOn

有新聞報導指出，目前行政院正在規劃明年可能再度調薪。 個人認為這算是可採行的政策方案，能適度舒緩目前過多的負面輿論，也讓待遇更具吸引力。即便要採用通案調薪還是差異化管理的待遇調整，是待遇管理面爭論不休的事。不過，在這個情勢下是正面的做法。 建議細膩一點，還可以一併思考生活津貼以及子女教育補助相關福利給與的合理性。「全國軍公教員工待遇支給要點」附表八的公教員婚喪失育補助，或許能考慮以貨幣制定額給付發給，並保持調整的彈性。子女教育補助的補助額度在國中小的支給數額目前介於有跟沒有之間（每學期500元），讓補助額度更切合實際教育費用開銷是需要的。 公務人員和公營事業有什麼不同，第三季第6集有談過，歡迎參考。 https://podcasts.apple.com/tw/podcast/hohoho%E5%85%AC%E5%8B%99%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%B0%AC%E8%81%8A/id1593001606?i=1000626609518 認識未來的工作，然後確認工作的待遇報酬在勞動力市場中對你是有吸引力的，再投入備考，是選擇投入國家考試與否的ABC。 而等待放榜的過程總是令人難熬，轉換情境，能讓自己抽離焦慮感是非常重要的；要先找工作、出去玩或是做點其他的事都好。 關於在職進修，我的建議是，無論是進修學位或是學程，一定要是你喜歡且認定有意義的領域再去投入；不然很容易放棄。 現職公務人員人員投資，就是從定期定額買大盤ETF例如0056和006208（規模較大且經營時間夠久的高股息ETF也可以考慮）開始；人是奇妙的生物，血汗錢丟進市場後，自然會邊投資邊研究，慢慢進化。但不建議一開始就買個股，很容易跟我一樣繳了一屁股的學費。 -- Hosting provided by SoundOn

這不是旅遊podcast節目，但既然去了就簡單分享心得： 1.如果你沒有跟我一樣有攜家帶眷加購物的需求，善用神戶空港配JR或更遠的岡山空港搭配新幹線，會比從関西空港進出舒適許多（因為我幫我爸買台中-神戶來回的機票，他爽得不得了），関西空港幾乎無時無刻都是爆滿狀態，差別只在於大爆滿或小爆滿；不過我有10年沒到関西，還是明顯感受到它在燕子颱風風災後整修的進化。 2.大阪萬國博覽會就算只去一天都很值得，不能說是好玩，但以增廣見聞與增加生命體驗是不錯的；建議不要一早就去排隊，待傍晚再進場，場內吃喝都不是問題；晚上如果要待到最後，乾脆待滿，我略早半小時帶小孩排隊離場卻耗了1小時才搭到夢洲站地鐵。 3.台灣館（玉山館）算熱門館，展演內容我給70~80分，跟某些場館比較很不錯了；有去萬博就要去。 這次高普考試之前沒有特別評述公務人員任用法施行細則第21條修正草案，也沒有納入考前補充資料的原因，是因為我判斷修正方向爭議過大，絕對不會考；自然不需要給考生徒增困擾，燈嘞，開獎後真的沒有考。 身為一個有參與過修法協調會的制度倡議者，我只能說修正方向就是標準的「立意良善」卻「顧慮太多」，以至於若真的修正了，造成的反彈反而會比目前更大，那不如不要修算了。 優化制度就代表政策的變遷，必然有受益者與犧牲者，既然出發點是擴大受益對象，魄力得拿出來，就是以受益者的利益為基礎來思考才行；在這個時代，欠缺魄力的改革，反而會落到四面楚歌，裡外不是人。 QA有人問以養家餬口角度一般行政好還是人事行政好，真是好問題，所以我就很認真回答了。 -- Hosting provided by SoundOn

高考三級公務員法這四題其實都比普考好處理 （約7分35秒開始到28分30秒） 第一題，奪高分關鍵在785號解釋這段：「國家對公務人員有給予俸給等維持其生活之義務（本院釋字第575號解釋、第605號解釋及第658號解釋參照）。國家對公務人員於法定上班時間所付出之勞務、心力與時間等，依法應給予俸給；公務人員於法定上班時間以外應長官要求執行職務之超勤，如其服勤內容與法定上班時間之服勤相同，國家對超勤自應依法給予加班費、補休假等相當之補償。此種屬於給付性措施之法定補償，並非恩給，乃公務人員依法享有之俸給或休假等權益之延伸，應受憲法第18條服公職權之保障。」 第二題，服務法第3條第4條穩穩處理即可，學說現在反而不是重點。 第三題、把中立法從第5條到第10條走完，以「不得利用職務上之權力、機會或方法」的相關作為限制為主軸來論述，然後適用對象與準用對象可以在前言或結語拿來加分用。 第四題、如同考前提醒過的，目前還是把「職場霸凌成立與否」認定為「管理措施」，故應向衛生局提起申訴，對申訴結果不服再向保訓會提再申訴。而保訓會的再申訴決定會因為「有權利保護必要」（參照釋字785號及112年憲判字第15號），使當事人不服再申訴決定，得提起行政訴訟。處分之性質是否為行政處分不是本題要抓的重點，可以用「有疑問者係」來補充，但把現況下該走的行政爭訟程序講完才是重點，不要寫偏。 《公共人力資源管理：理論與實務》2025年版，比2023年版多8頁，在考績制度和退休、資遣及撫卹制度章節略有調整。我的建議是，如果你有2023年版了，不一定要再購入；如果你從來都沒有買過，當然要買一本。 最後，謝謝三杯和家瑄，昨天一起完成了職涯開箱講座，還有大風大雨下現場依然有人一起參與；看起來這種講座應該要多辦一點，開箱會開得更清楚一些。 -- Hosting provided by SoundOn

普考公共人力資源管理是看起來簡單，但其實有些細節有小心機。 不過不用擔心，只要合理就是給過。 第一題是教科書考題。 第二題政府人員類別三元觀。 第三題有美國公共人力資源管理發展的軌跡，有以前的各國味道會略挑戰。但不管這個點順著題意說明我認為也沒問題。(1883年潘德頓法、1939年哈奇法、1964年民權法案、1978年文官改革法) 第四題常用的思考架構具現化，激勵當然當然要談但遇福利、維護要提到身分保障會比較好；時間夠的話說一下每個管理活動都會相互影響其效果。 公務員法概要從12分鐘開始 第一題比較狠毒，可以從「忠實義務」出法再提「受有俸給」，而且你要看得出來「警察」和「公營事業」之間的兼職規範是有差別的，不要忘記服務法第26條。 第二題公法上職務關係特徵，選一個你喜歡的版本，寫好就對了。 第三題應該就沒有問題了，111年憲判字第9號懲戒懲處責任超級比一比又來了，但建議聚焦在處分事由、作成處分過程與法律效果來談。 第四題會因為退撫法被喊超出範圍，其實以112年憲判字第15號的角度來看沒有，機關應協助辦理請假、保險、退休、撫卹等事宜。順著保障法規定配偶自然有請求權。只是國家賠償這端題目都已經講到這麼具體了，當然就順著給他了，只是要留意，用保障法第21條第1項（因機關提供之安全及衛生防護措施有瑕疵，致其生命、身體或健康受損時，得依國家賠償法請求賠償）會有點難講，就真的用國賠法就好。國賠法求償這邊才是比較挑戰的地方。 -- Hosting provided by SoundOn

是的，考試院，保訓會已經發新聞稿，「公務人員安全及衛生防護辦法」，名稱修正為「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」，並自今年7月1日施行。 一些細節會配合母法三讀通過版本做調整，但那不影響大方向，考試院和保訓會也已經幫你把新安衛辦法的修正重點臚列給你了： https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=3929&s=43087 Podcast考前最後一更。 《國家菁英季刊》部分，董祥開老師把新進公務人員在取得任用資格前要經過的階段，分成「考試、訓練及試用」（其實114年退除役三等考銓制度有部分就是問這個）*，這當然是另一種合理的階段式區分方法。實務上經過試用的銓審結果除了「合格實授」以外還有「准予權理」等，但我們抓方向性，不用雞蛋裡挑骨頭。 而朱鎮明老師以花東地區資深人事主管做的深度訪談研究發現，相較於用人機關參與公務人員考選程序，偏遠地區更關注公職人員的穩定性而非能力問題。分發偏鄉的初任人員流動率高，尤其是非本地人往往服務期滿即調離，導致人才斷層**。這裡我們要看到的是考試分發制度所產生的問題。 《國家人力資源論壇》部分，蔡牧融秘書幫大家做了一些整理，在保障法新法通過後，職場霸凌定義可以細部區分為7個元素要件：***（1）發生於職場之內部人員間，不含外部人員、（2）霸凌行為人具優勢地位或機會，不限於上對下權勢關係、（3）逾越職務上正當合理範圍且無必要性，須於個案中綜合各式要素加以判斷、（4）以歧視、侮辱言行或其他方式，包含積極作為與消極不作為、（5）造成不友善工作環境、（6）以持續性為原則，於情節重大時，例外不以持續發生為必要、（7）對身心造成不法侵害。這是針對個案進行審式的思考點，已備考角度來說如果你覺得合用就拿去用；覺得不合用，不如用法律條文來順著看，那就順著看，不要強求。 另外我推薦的高價值點，是黃煥榮老師的分析，把遠距上班與工作/家庭平衡的關係，分析相關資料後分為正反兩種不同的觀點比較利弊得失****，最關鍵的事情事，最後當然沒有所謂何者是好，何者是不好，而是組織可以多提供更多的選項，在經過審視與評估後，讓員工與主管在有共識的前提下再進行（這是我的個人見解，也合乎目前的法律規範）；畢竟個人是否願意採用遠距上班模式，本應尊重個人的考量和選擇，而非強制為個人做安排。 其他的兩篇，我覺得要看得懂他們在討論什麼問題，以及目前有什麼需求和現象正在發生，又能想到哪些解方，這樣足夠了。 最後，考試之前要的是精簡，不是負擔。這些考前才冒出來的資料當然有其重要性，但是是用來輔以強化自己的論述能力，以及思考的縝密性，若是變成硬塞資料，反而會搞到烙賽的。 *董祥開（2025）。要「擴大參與程度」、還是「讓原有的機制發揮功能」？從執行面談我國用人機關參與新進公務人才考選之困境。國家菁英季刊，第18卷第1期，頁1-20。 **朱鎮明（2025）。擴大用人機關參與公務人才考選之分析：兼以花東資深人事主管之觀點為參考。國家菁英季刊，第18卷第1期，頁49-74。 ***蔡牧融（2025）。職場霸凌防治新篇章。國家人力資源論壇，第36期。 ****黃煥榮（2025）。遠距上班會有助於工作/家庭平衡嗎？國家人力資源論壇，第36期。 -- Hosting provided by SoundOn

解鎖光QA就可以錄1個小時的音的成就啦！ 其實彙整一下QA的問題大改有這幾類，我相信也會是不少人的痛點： 1.任用法第28條的雙重國籍免職及撤銷任用相關問題。 →免職是「任用後發生不得任用情事」，撤銷任用是「（用人機關）任用後發現其於任用時有不得任用情事」，任職期間的職務行使行為都不失效力，但雙重國籍者都要追還俸給及其他給付（各項待遇）。 2.行政中立法的適度限制政治活動空間與全時禁止事項問題。 →沒有運用到職務上權力機會和方法的，非行政中立法明文禁止的，就不違反行政中立法。但是這不代表不違法，還是可能違反行政法或選罷法。 3.保障法修法與職場霸凌相關細項問題。 →抓重要定義、抓考試院給的政策方向就好，掉到細節裡面會爬不出來。 4.考前焦慮的心態問題。 →焦慮也是一天，找事情做也是一天，那就找事情做，讓自己的時間都花在有價值的事情上；補習班課程資料看不下去、看一些經典文學著作或是人文社會科學與經濟學著作也是不錯的，傳記也很可以（例如張忠謀自傳）。 -- Hosting provided by SoundOn

本集真的很急，所以先不QA，本周會變二更。 三讀的條文內容大多還是奠定在考試院所提出的「公務人員保障法修正草案」上去發展， 所以其實不影響備考，之前讀的資料「方向性是重點」，而且沒有大改變。 稍微要注意的是 1.第19條第1項職場霸凌的定義更細緻化一點（嗯，但是我們答題也不用記到那麼細）。 2.第19條之1 的罰鍰額度與處罰對象略有改變，機關首長和一級單位主管都可以處5-100萬罰鍰，而且上特別刑罰（恭喜保障法升級了，服務法你不孤單）。 3.第19條之2是一些調查與裁處權責的細部規定，但涉及保訓會職權運用所以位階用法律定。加碼的第3項，保訓會知悉各機關安全及衛生防護措施或防免職場霸凌行為有不當或違法時， 得主動實施檢查，或通知其上級機關實施檢查。其有不合規定者，應告知違反法令條款，並通知屆期改善；屆期未改善，按違失情節輕重，依相關規定處理（保訓會正式成為公務職場勞檢機關）。 4.第102條第3項略有改變，法定機關(構)非屬第三條及第一項所定人員，而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴，準用第十九條至第十九條之二及依第十九條第一項所定辦法 等相關規定。但不含醫療機構及公立學校（這其實是為了維持現狀，不要造成醫療機構與學校管理體系的震盪）。 5.第104條規定正式施行日起是法案公布後後六個月，合理推論會是在明年1月左右。 最後，這是從立法院的議事紀錄整理出來的，一切的一切還是待內容經核校無誤後，送總統及行政院，若行政院未提覆議（不會提啦），總統於收到後10日內公布之內容為準。 -- Hosting provided by SoundOn

因內容太多，講一下重點 一、人事行政四等公共人力資源管理概要，考得夠淺顯，一定要會。 二、人事行政三等公共人力資源管理，亮點在第3題和第4題 第3題可參考銓敘部網站教學，「年資併計、年金分立」概念 https://www.facebook.com/share/p/16geH6BdaK/ 而第4題要留意是在問Kirkpatrick 的「學習層面」及「行為層面」進行訓練成效檢視，所以可以用前/後測或實驗組/對照組來論述。 三、人事行政三等考銓制度，都夠簡單，你會的。反而是值得思考佈局要怎麼做，練習看看，不要一看到題目就沒寫架構馬上下手，導致內容一直跳針。 四、法律廉政三等公務員法（約43分10秒開始），四題都是考古題概念，但比較討厭的是第三題要看清楚，他是NCC「專任委員」不是「專門委員」，依據NCC組織法第4條第1項，本會置委員七人，均為專任，任期四年，任滿得連任一次，已連任者不得再任。本會委員由行政院院長提名經立法院同意後任命之，行政院院長為提名時，應指定一人為主任委員，一人為副主任委員。但本法第一次修正後，第一次任命之委員，其中三人之任期為二年；另查編制表係比照簡任第13職等。所以是政務人員退至撫卹條例第2條第1項第5款之政務職，適用公務員服務法，當然要遵守旋轉門條款規定。 QQQAAA約從51分26秒開始回答，應該是都有答完啦，沒有回答到的再提醒我一下！ -- Hosting provided by SoundOn

首先，修正「涉及國家安全或重大利益公務人員特殊查核辦法」第3條、第5條條文會不會有考試價值呢？ 這個特查辦法的法源來自公務人員任用法第4條第2項，是針對「特殊職務」才需要查核，而非一般職務普遍性的查核。 可以來個超級比一比： 1.規範目的不同 一般查核之品德忠誠查核，乃用人機關於任用前確認為具有公務人員任用法第28條第1項1至10款情形之查核，確認無消極資格。 而特殊查核係針對擔任「涉及國家安全或重大利益公務人員職務」始需要辦理之查核。依該辦法第2條第2巷規定，各機關新增、刪除或修正須辦理特殊查核之職務，由各主管機關報請總統府、國家安全會議或主管院會同考試院核定公告後辦理之。而查核項目規範乃未確認擔任特殊職務者是否有不適當之行為與關係。 2.辦理程序宇機關不同 一般查核由用人機關人事單位辦理，簽署具結書於任用審查送審作業時一併辦理。 特殊查核依據該辦法第4條第1項規定，各機關辦理特殊查核，除機關首長由上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理外，其餘人員應由各該機關人事機構或上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理。 3.查核內容不同 一般查核係針對身分適任性與否之查核。 特殊查核則針對職務適任性查核，且查核時法務部調查局得經當事人書面同意後，蒐集其財稅、信用卡、銀行存款、債務、授信及匯款紀錄等財務資訊。 4.查核頻率不同 一般查核於初任公務人員時辦理，原則上僅辦理一次。 特殊查核依該辦法第5條第2項規定，任同一職務每滿三年，應重行辦理。但因業務需要，得縮短查核期間。 5.法律效果不同 一般查核若未通過，則不得任用。 經特殊查核後，認有危害國家安全或重大利益之虞者，擬任人員應不得任用為特定職務，但可擔任非特殊查核職務以外之職務。 至於對查核結果不服的救濟，兩者都一樣，能用保障法就用保障法，不能用保障法就用訴願法。 -- Hosting provided by SoundOn

接下來到6月底有任何課業問題歡迎IG私訊詢問，我都會去掃陌生訊息，預計高普前最後一次錄音的時間會是6/30或7/1, 也就是說在這之前上車都來的及。 另外，到考試之前除非有重要刊物出刊或者是重要法案變動，否則原則上不會再做人事法律時事變化分析。 （不過這週「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」就會通過，還有立法院也排審「公務人員保障法部分條文修正草案」，有結果之後自然要講） 本集QA內容恰恰好都涉及到考績免職，特別是平時考績（年終考績、另予考績）和專案考績的屬性之分，會產生糾結的一切都是釋字491號解釋和111年憲判字第9號沒喬好造成的啊！ -- Hosting provided by SoundOn

去年公務人員高考三級考試暨普通考試的報考人數超乎預料的微上升，今年不但打回原型，總報考人數還下降了。 真的是沒人要考嗎？不如來用近三年的幾個數據比較看看： 一、112年，總報考人數66,402人，總到考人數44,635人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,677人，到考人數2,370人，錄取率8.69%（錄取206人）。 2.一般民政高考三級報考人數644人，到考人數411人，錄取率9.98%（錄取41人）。 3.人事行政高考三級報考人數2,745人，到考人數1,790人，錄取率8.10%（錄取145人）。 4.法律廉政高考三級報考人數1,367人，到考人數832人，錄取率6.25%（錄取52人）。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,667人，到考人數4,810人，錄取率6.28%（錄取302人）。 2.一般民政普報考人數2,037人，到考人數1,387人，錄取率9.30%（錄取129人）。 3.人事行政普報考人數2,873人，到考人數2,053人，錄取率3.21%（錄取66人）。 4.法律廉政普考報考人數2,038人，到考人數1295人，錄取率2.24%（錄取29人）。 二、113年，總報考人數66,702人，總到考人數46,132人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數4,039人，到考人數2,730人，錄取率7.91%（錄取216人）。 2.一般民政高考三級報考人數813人，到考人數566人，錄取率8.30%（錄取47人）。 3.人事行政高考三級報考人數3,326人，到考人數2,291人，錄取率7.20%（錄取165人）。 4.法律廉政高考三級報考人數1,419人，到考人數875人，錄取率7.43%（錄取65人）。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,775人，到考人數4,988人，錄取率7.38%（錄取368人）。 2.一般民政普考報考人數2,061人，到考人數1,520人，錄取率10.39%（錄取158人）。 3.人事行政普報考人數2,884人，到考人數2,192人，錄取率5.38%（錄取118人）。 4.法律廉政普考報考人數1,668人，到考人數1,134人，錄取率1.85%（錄取21人）。 最後，我們來看看今年還沒有增列和增額的114年高普考報考情形 三、114年，總報考人數57,707人，目前需用名額（都是暫定）高考三級為3,199人，普考則是1,960人。 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,773人，需用139人。報考人數低於113年但高於112年。 2.一般民政高考三級報考人數738人，需用29人。報考人數低於113年但高於112年。 3.人事行政高考三級報考人數2,786人，需用119人。報考人數低於113年但還是高於112年。 4.法律廉政高考三級報考人數1,217人，需用39人。報考人數低於113年也低於112年。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普考報考人數6,088人，需用200人。報考人數低於113年也低於112年。 2.一般民政普考報考人數1,864人，需用109人。報考人數低於113年也低於112年。 3.人事行政普考報考人數2,393人，需用35人。報考人數低於113年也低於112年。 4.法律廉政普考報考人數1,195人，需用9人。報考人數低於113年也低於112年。 我們觀察數據後可以發現簡單的趨勢，高考三級的行政類科主力，除了法律廉政以外其實並沒有低於112年，所以最終率取率很可能和112年相近。畢竟實際錄取人數會大於需用名額，會增列正額和增額。而普考的待遇與勞動市場差距沒有太大，加上需用名額開得很保守，自然影響報考人的投考意願，報考人數持續下降；一般行政與人事行政類科，相較112年分別少了579人和480人，幅度相當大，率取率會大幅增加。 我的看法會認為這是健康的，因為我一直都是主張，國家考試就是要考高考三級，無論在生涯發展面以及待遇面都優於普考；而考生報普考只是為了高考暖身一下而已，如果今年考上普考，但是高考沒上，那就是先上班，然後準備下一次的高考。 而造成高考三級暨普通考試報考人數總共少了近1萬人的結果，當然是普考的報考人數各類科普遍都少了，就掉下來啦；但是高考三級則不盡然如此。 -- Hosting provided by SoundOn

有些人在爭吵說保障法修正沒有功能。但其實保障法這一波的大修，和職安法的差別只有在程序上多一道工；但是罰則卻比職安法重很多。而且別忘了，那個看起來沒有用，但是實際上這時候卻可以派上用場的公益揭弊者保護法也是可以輔助作為職場霸凌防護機制的，加上這一塊就比勞工強了；而且目前職安法並沒有排除去公務機關勞檢，只要是具勞工身分者提出申訴，現在就可以對公務機關辦理勞動檢查。單一制度永遠無法完全周延，而如何知法用法，還有思考積極營造組織內部管理的正向文化，才是正辦。在真實的管理情境中，知識很重要，態度也很重要。 燦公在《主計月刊》第833期發表的〈人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探〉一文中提到AI 在我國特有考銓制度系絡下有運用的限制*，我把它稍加整理後成為3點，分別是： 1.憲政體制價值造成的限制 憲法增修條文第6 條規定，考銓（文官）制度既是一套規範公務人員甄選、任免、獎酬、考核、退養、倫理、保障、發展的規範和法制。為迎合社會對「公平」價值的企盼，我國公務人員制度（考銓制度）的界限防守功能，幾近鋼性，致使我們的人事制度屬高度封閉式的文官系統，面對運用AI要求的資料開放與彈性運用前提，產生極大的阻礙。 2.招募人才端的限制 在公務人員考選過程中，公務人員考試法所規定的考試方法有筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明。但實務上，主要的公務人員考試如公務人員高考三級、普通考試或相當等級之特種考試，仍以筆試為唯一的考試方法。AI 衝擊之下，多數民間企業運用機器學習在人才招募優勢（如履歷表瞬間篩選），在我國強調唯一公平價值的考選制度下，恐無用武之地。 3.內部管理措施潛規則影響資料正確性 例如，有研究以量化分析驗證「所謂考績乙等輪流的潛規則」，幾乎所有公務人員都無法倖免潛規則，甚至形成政府機關是無績效場域的刻板印象。倘若欲運用AI，必須要有效區辨公務人力資料庫人員的任職經歷、考績、銓審、訓練、甄審、獎懲事蹟等，運用ML 演算法不斷的學習與調整，生成職涯績效歷練軌跡，始能篩選出實質績優的公務人員。 *參考資料： 林文燦（2025）。人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探。主計月刊，第833期，頁34-41。 -- Hosting provided by SoundOn

果然選在5月1日這天，考試院員會通過保障法、安衛辦法及考績法修正草案，馬上就會出院送進去立法院啦！ https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=49790 當初在修法討論的過程中其實最主要是二條路線： 1.職業安全衛生與職場霸凌防治以基本法的方式，不分進用方式與身分例外交由勞動部處理，強化相關法規的實質保障與課責性。 2.依據公務人力人員類別不同，適用不同的規定，公務人員由考試院修法處理，當然也要強化相關法規的實質保障與課責性。 最後，出現的是「折衷版」，也就是雖然身分不同，但只要是公務人力，無論是哪一種，通通都納入保障法範圍處理。然後過去沒有法律上名詞定義以及處罰機制，全部都在保障法一次升級。 坦白說以法規的構成要件來看，將職場霸凌加害人（被申訴人）以不同地位區分，並對主管與首長等應負責人員強化罰則，是極為重要的嚇阻條款。 值得憂慮的是，保訓會的業務量必然因此而增加，目前的編制員額數恐怕是不夠的；如果要進一步地達到立法的目的與效果，保訓會極有可能需要進行組織修編與擴編，如果能在北中南東設立分點，會更理想。 總之，算是一個從不及格到大躍進的進化；考試價值自然而然也是頂頂頂啦！ -- Hosting provided by SoundOn

我一直都相信，只要有過紮紮實實的努力，就會得到回報。 因為自己有走過「以戰養戰」和「大量寫作練習」的路，所以關於備考，我10年來給考生的建議都是一樣的。 然後，要有信心，如果你不相信你會贏，那該怎麼贏呢？ 《國家人力資源論壇》最新一期價值爆炸高， 財政部財政資訊中心張文熙主任還整理了最新的外文期刊內容，夭壽讚： https://www.exam.gov.tw/NHRF/default.aspx?type=D78770E01F7001AC 關於「人工智慧應用的注意事項」至少有三點： 1.具備正確的認知 正確認識人工智慧的功能及限制，才能有效佈建人工智慧系統。人工智慧本質是數學模型，意謂問題可以數學描述方能計算。而模型係依相關資料透過演算法構成，當資料有時效問題時，可能使模型也有效期；另外，演算法可能存在本質偏誤，故必須適時檢核構成資料及演算法更新或參數調校，以維持模型可用性。 2.避免模型產生偏誤 因為生成式AI的內容生成，存在可能無中生有的幻覺問題（模型產生偏誤），當生成內容不可靠時，便無法進行適當處置。 3.確認資料的必要性與可運用性 當運用資料治理時，必然會有跨部會的資料整合需求。但不同部會因為原始資料產生目的不同，必然存在格式、解釋、應用範圍等差異，造成建模80%以上時間都耗費在資料前處理，所以建立資料治理系統有其必要性，目的在簡化前處理過程，建立資料可信任性。 -- Hosting provided by SoundOn

身障特考和上校轉任竟然都沒有人事行政相關的專業科目考題！ 沒有新考題可參考怎麼辦！ 阿不就去看看行政學，行政學就可以觀察命題趨勢了。 〈身特三等 行政學〉 一、近年來「多元共融」（Diversity、Equity、Inclusion，簡稱DEI）已成為公、私組織所共同關切的議題；請說明DEI主要的意涵為何？行政機關推動DEI所預期產生的效益有那些？試析論之。（25分） 二、政府引進資訊科技的應用，對於行政機關組織結構的設計可能會產生那些衝擊？如何因應？試舉例說明之。（25分） 〈中將轉任 行政學研究〉 三、2024年美國川普總統上任後撤銷了聯邦政府所有的 DEI（多元（Diversity）、公平（Equity）與共融（Inclusion））方案，引發許多爭議；請說明前此推動DEI 方案所預期的效益有那些？我國政府是否也應檢討賡續執行DEI方案的必要性？（25分） 四、何謂「數位轉型」（digital transformation）？政府為何大力推動政府機關的「數位轉型」？國軍推動「數位轉型」可能面臨了那些挑戰？（25分） 〈少將轉任 行政學研究〉 一、何謂「標竿學習」（benchmarking）？公務機關為何推動「標竿學習」？一般而言，如果要進行「標竿學習」，應該採取那些適合的步驟？（25分） 〈上校轉任 行政學〉 二、何謂職能（competency）？作為一位現代文官應具備那些職能？這些職能是否有不同於軍官的職能之處？試申論之。（25分） 看完以後就發現，其實還是有方向性的對吧。 另外本集QA包含大量投保商業保險建議，歡迎有相關疑問的朋友一起分享切磋切磋。 -- Hosting provided by SoundOn

最近那個有點紅的媒體新聞，就是： 「考過三等連word都不會 丟鐵飯碗提告…消極態度全曝光」 https://udn.com/news/story/7321/8655855?fbclid=IwY2xjawJl-RVleHRuA2FlbQIxMQABHiXM4SiHNH9baUbGx9bZgatyNFYZ4DDwzzYH3idoFXfUihBWID3gzvQ-51GW_aem_MS3BEVq0ZkT0vPCtT5EYeg 高雄高等行政法院113 年度訴字第 392 號判決 可以講有幾個重點： 1.對公務人員任用法第20條第2項第5款及同條第3項的運用，做出任用法修正後具指標性的判決。 2.試用制度之設計目的，旨在評估公務人員是否能勝任其職務，藉以淘汰不適任者，以確保公務人員在正式任職前具備必要的工作經驗和能力，維持公務機關的運作效率和服務品質，並作為實授委派職務之依據。 3.任用法第20條第2項第1至第4款分別訂有明確事由作為判斷標準，第5款則規定為「其他不適任情形」，且有具體事實。該第5款所稱「其他不適任情形」，為不確定法律概念，作為試用期滿成績是否及格之考核標準，係屬具有高度屬人性之評定，依任用法第20條第3項明文規定之判斷標準，應就工作表現、忠誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況等項目予以考核，據以評定其成績是否及格。 4.類此考評工作，富高度屬人性，試用機關主管人員、考績委員會及機關長官對試用人員之成績考核，具有判斷餘地（最高行政法院101年度判字第358號判決意旨參照）。 5.是以，行政法院就用人機關此類高度屬人性評定之處分，應採取較低的審查密度，例外可參考553號解釋理由書，僅於行政機關的判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始予以撤銷或變更。倘司法審查結果，未發現上述各項情事之違誤，對行政機關之判斷自應予以尊重。 6.實務訓練期滿所召開之考績程序，屬實務訓練階段之規定，然本件爭執者，係試用人員於試用期滿所召開之考績程序，則屬試用階段，兩者係不同階段之考績程序，尚難援引適用之。 -- Hosting provided by SoundOn

發現不少同學很認真的自發去練習了政大和北大的入學考題，有些同學也考上了，所以我也來參與一下。 這個不平靜的2025年四月，我想分享兩本書中的文字： 張忠謀先生自傳的下冊中提到：「美國忽然驚覺他們在這三十年中已失去了大部分半導體製造工業，而半導體對國防、民生又非常重要；……美國『倒撥時鐘』的效果會相當有限，但已造成相當程度的混亂和投機，……希望混亂和投機都只是暫時現象。」（引自自傳下冊，頁444-445，天下文化出版） 在城山三郎著的《官僚之夏》小說有這一段：「政府、產業界、金融界還有勞工及消費者等各界代表共聚一堂，圍著圓桌公開討論經濟應有的型態，共同訂定目標，承諾一起互相努力和協助，……仍然只是夢想而已。……相對的，取代了原先的理想，成為討論中心的則是『在一片糾纏著現實利害關係的腥風血雨中，日本究竟要怎樣能在國際競爭裡獲得勝利？』……。」（引自頁203，新雨出版） 在面對挑戰的時刻，支撐台灣的公務系統更顯得重要，軍隊和公務人員，是受雇於國家人民的。 3/31寺山學先生分享的內容已經上傳到YT，歡迎收看： https://www.youtube.com/watch?v=xiW1yAs4Bus&ab_channel=%E4%B8%AD%E8%8F%AF%E6%B0%91%E5%9C%8B%E8%A8%93%E7%B7%B4%E5%8D%94%E6%9C%83 -- Hosting provided by SoundOn

銓敘部打算修「公務人員激勵辦法」，黃東益老師（委員）和呂秋慧委員的建議剛好一個人資味一個考銓（公務員法）味 黃東益老師： 1.優化即時獎勵機制，有助於招募優質公務人才蔚為國用。 2.增修獲選為模範公務人員及傑出貢獻獎者之消極與廢止資格條件，符合人事管理賞罰分明之思維。其中有關獲獎者消極資格條件，可評估匡列社會關注之重大違法不當行為。 3.有關獎勵方式，規劃增列不同獎勵方式，或可思考諸如補助其參加有興趣之教育訓練活動費用等，期以更多元、更符合實需之獎勵方式，發揮激勵效果。 4.領導者能否妥善運用獎懲機制，亦為發揮激勵作用的重要因素，建議人事總處及文官學院可再強化相關管理訓練。 5.為確保預算資源合理運用，規劃頒給個人或團體的獎金或等值獎勵之上限計算方式，宜規範明確。 呂秋慧委員： 1.擴大即時獎勵適用對象，含括技工、工友等，此涉及公務人員定義、法規名稱及第4條所定適用對象，宜併同研酌，並建議區分適用與準用對象，以資嚴謹並符法制。 2.有關獎勵審核機制，以各機關考績委員會已包含主管，並有票選委員，建議由該委員會審議即可，毋須另由主管或資深同仁組成小組審議。至於增訂受獎勵事蹟得列計陞遷考核評分部分，尚涉及各機關資績評分標準表與其他法規(如考績法施行細則、請假規則等)，相關配套措施宜統整研議。 3.為確保模範公務人員及傑出貢獻獎所表彰之榮譽，其資格條件自當嚴格，惟簡報中規劃之廢止獲獎資格，似較現行「依刑事確定判決」放寬，為避免影響上開獎項之正當性與代表性，有關受刑事判決之寬嚴標準及事後撤銷機制之妥適性，均請再酌。 4.撤銷或廢止，甚至回復獲獎資格等，涉及榮譽之變動及主管機關之威信，均應慎於始，避免一再發生。 5.另請說明本次增列行政獎勵所指為何，以及即時獎勵個人部分之獎勵上限提高至每年7萬元之考量與合宜性。 6.激勵辦法乃授益規定，過去曾討論希望在考績法賦予其法源依據，雖然考績法修法不易，仍建議訂為未來長期修法方向，適時研議辦理。 最近我那在國防部的弟弟難得講出金句：「唯有交織歷練，才能懂得在位者的辛苦。」 -- Hosting provided by SoundOn

行政暨政策學報預刊的兩篇文章，都很有意思，分別是： https://jpap.ntpu.edu.tw/preview 李俊達、翟子睿（ㄖㄨㄟˋ）（2025）。靈性領導、個人—組織契合與工作滿意度關係之研究：以某佛教團體為例。行政暨政策學報，第80期（因為目前到79期），頁1-36（目前線上給的頁數是文章總頁數）。 有提到工作滿意度的界定方式，我個人喜歡他們引用Luthans（2011）的定義： 工作滿意度是員工從工作中對於重要事物所感受到的美好程度，所謂的重要事物包括工作本身、薪資體系、升遷、管理者的態度、同事的態度等。整體而言，員工的工作滿意度高意指對工作抱持正面態度，相對地，工作滿意度低表示對工作抱持負面態度。 黃婉玲、董祥開、Aysegul Colak（2025）。公共服務動機「吸引命題」之再檢視：文官進用方式的調節效果 (in English)。行政暨政策學報，第80期（因為目前到79期），頁1-32（目前線上給的頁數是文章總頁數）。 摘要有寫道： 資料分析結果顯示，整體公共服務動機以及「嚮往公共服務」子構面，對公部門工作的偏好有正向且顯著的影響。然而，在以紙筆測驗作為主要選才方式的地區中，嚮往公共服務的正向影響力會被弱化，儘管類似的調節作用並未出現於整體公共服務動機以及「自我犧牲」構面的模型中。本研究凸顯了在檢視公共服務動機可能帶來之結果時，將制度系絡因素納入考量的重要性。 我們就先當測風向觀察一下吧。 另外本集也分享考前組團打怪之方法論。 -- Hosting provided by SoundOn

本集內含房地產置產建議，並收錄剛睡醒的3歲小孩起床氣尖叫，請慎入。 台積電創辦人張忠謀先生的自傳中寫道（自傳上冊，頁98-99），他在美國留學時，因為經濟壓力而打過零工，但是他覺得工作單調且無聊。 他當時找了一位長輩訴苦，希望得到安慰，但是得到的回應是： 「學術界有兩類工作，一類是需要思想的，另一類是枯燥、單調、重複性的。你既沒有資格做第一類，就只能做第二類。」 張忠謀先生因此而得到了「社會是冷酷的，自己要爭氣」的教訓，一生受用。 恭喜考上國考，開啟了人生的新階段，也會有新挑戰，致所有新進的公務同仁，我們共勉之。 Ps.這集一開場還講錯日期，明明是3/8講成3/18 -- Hosting provided by SoundOn

以考生的角度，無論是人事或是廉政，銓敘部這次要求具結的動作考試價值很高。 https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=489&Page=12821&Index=3 主要是臺灣地區與大陸地區人民關係條例（兩岸條例）第9條之1第1項和第2項： 臺灣地區人民不得在大陸地區設有戶籍或領用大陸地區護照。 違反前項規定在大陸地區設有戶籍或領用大陸地區護照者，除經有關機關認有特殊考量必要外，喪失臺灣地區人民身分及其在臺灣地區選舉、罷免、創制、複決、擔任軍職、公職及其他以在臺灣地區設有戶籍所衍生相關權利，並由戶政機關註銷其臺灣地區之戶籍登記；但其因臺灣地區人民身分所負之責任及義務，不因而喪失或免除。 這裡的規定是特別法，所以不同於國籍法和任用法的雙重國籍規定，一定要特別留意。 至於保障法和安衛辦法，就來聽聽有去開會的我怎麼說吧。 另外，今天是228。 2023年10月31日那天，我們帶來台參訪的日本友人脇雅昭先生（時任神奈川縣知事輔佐官，日本よんなな会發起人）與よんなな会夥伴參訪二二八國家紀念館。 其實，身為台灣人，那天我們也是第一次走進紀念館大門。 回顧求學時代對二二八事件的認知，和映入眼簾的種種史實資料，內心感到衝擊，也有巨大的落差感。 這個行程當天原本與館方安排約1個半小時的參訪與導覽，最後日本友人卻看了2個半小時，因為太過震撼。 行程結束後，我們問他們（透過口譯）： 「在日本的國民教育當中，會有提到日本因《舊金山合約》使台澎人喪失日本國籍後，台灣發生了什麼事件嗎？」 他們回覆說（透過口譯）： 「我們的歷史教育告訴我們，過去日本帝國的一些做為，諸如發起戰爭和侵略等事件，都值得大和民族的後人深思反省。所以很遺憾的，我們在日本的歷史教育中並不太能得知，在日本結束台灣統治後，發生了像二二八這麼殘酷的事件。今天的參訪，也讓我們很震撼，也很想更進一步知道當時的台灣面臨了什麼樣的處境。」 是阿， 歷史曾經幽暗難明，恐懼亦曾深深壟罩。 但，民主為光源；照進塵封的檔案，接露真相，銘刻歷史。 -- Hosting provided by SoundOn