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Show Notes
行政院人事行政總處於3月5四及3月6日分別發布兩篇新聞稿，等同於正式宣告「甲等考績75%」走入歷史。
長期以來，公務人員考績等第並沒有被法律「明文規定」應配置多少百分比。
而甲等考績75%（其他等第考績不超過25%，多為乙等考績）之現象，溯自銓敘部及原人事行政局於民國90年9月6日總統府及五院秘書長第5次會談，並奉決定後，由部局二位首長聯名箋函，每年以「道德勸說」的方式請中央及地方各政府機關首長配合，考列甲等人數比例先以50%為原則，最高不超過75%。
背後主要原因，來自於民國總統府及五院秘書長於75年12月13日第127次會談決定取消績考列甲等人數不得超過二分之一（50%）之限制後，導致公務人員甲等考績比例逐年攀高，面臨無法辨別績效優劣之「牛驥同皁效應」*問題。
可知，考績比例上限長年以來皆是以行政運作慣例辦理。
事實上，公部門考績制度應如何設計才能有效區別個別公務人員工作績效，是世界各個國家都面臨的難題，背後最主要之因素在於多數公共服務傾向義務性及價值導向（如維持民眾的生命安全）；加上具有合產性（co-production）的特性（如需要不同部門分工完成或公私部門協力治理）；易將集體性的工作貢獻被視為個人的貢獻等（反之亦然）**，太多因素讓公共組織的人力資源管理部門難以設計出一套讓公務人員們心服口服，又讓公民社會肯認的績效考核制度。
因此，考績制度必定不能永遠緊抓著相同價值與一組不變的操作型定義；其變革與運用端視目前人力資源管理的需求端而決定運用策略。
*黃臺生（2011）。當前公務人員考績制度的問題與對策。國會月刊，第39卷第8期，頁7-27。
** Daley, D. M. (2010). Designing effective performance appraisal system. In S. E. Condrey (Ed.), Handbook of human resource management in government (3rd Ed.) (pp. 555-586). San Francisco, CA: John Wiley & Son.
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