HOHOHO公務人事尬聊

關於工作友善職場的討論，並非是單一構面，而是多元觀點建構的。 參考考選部「公共人力資源管理（概要）」命題大概的界定，在「政府友善工作職場」構面下有「工作與生活平衡」、「員工協助方案」及「職場衛生與安全」三個子構面。 把概念拉再高一點鳥瞰，納入國際勞工組織（ILO）定義的「尊嚴勞動」定義（Decent Work），友善職場自然不排除在自由、平等、安全與尊嚴的條件下，從事具有生產收益工作的環境。 所以，我們不妨重新界定三個友善職場涵蓋的內容構面： 1.重視尊嚴勞動與DEI 包含禁止歧視、平等就業機會、保障工作者之基本權利與促進社會對話等。組織策略性的運用多樣性管理（diversity management），也是此構面的重點內容。 2.保障職場衛生與安全健康 保障工作者之於身心健康，避免傳統的職業災害危害因子與社會環境造成的職業災害危害因子均納入制度管理範疇，並且對於事前預防、事中處置及事後的損害控制與補救（償）建構一套持續精進優化的系統（組織的職安法規與員工協助方案在此一面向扮演重要角色）。 3.促進工作與生活的平衡 新檢視員工個人的時間主權與家庭照顧責任等，並配合組織特性進行彈性化工作方案與給予支持性協助。過去通常由家庭政策、女性與親職照顧等措施切入。諸如育嬰（孫）留職停薪、照顧三足歲以下子女減少工作時間、家庭照顧假、身心調適假以及近期討論度熱烈的彈性工時、壓縮工時、遠距離辦工等皆屬之。 ================================ 引用自《銓敘部113年度澳洲公務人員人事制度考察報告》資料內容： (一)澳洲公共服務彈性工作原則 在COVID-19疫情爆發後，澳洲公共服務委員會開始深入探討彈性工作的重要性。澳洲公共服務部門執行長委員會（The Secretaries Board）於2023年3月通過《澳洲公共服務彈性工作原則》（Principles of Flexible Work in the APS）。澳洲公共服務委員會鼓勵各機構依據彈性工作原則的指導方針，結合實際需求予以設計，故具體的彈性工作安排將因機構運作需要、職位特性、工作性質及與員工協商的結果而有所不同。以下為《澳洲公共服務彈性工作原則》的主要內容： 1.全職位適用彈性安排： 所有職位均可採取彈性工作安排，但適用的彈性類型會因職位特性而異。 2.互惠互利： 彈性工作安排須基於員工與組織、團隊三方互惠的基礎，確保個人需求與組織、團隊目標的平衡。 3.組織與團隊需求優先： 討論個人彈性安排時，需以組織及團隊運作需求為優先考量。 4.重視定期的面對面接觸： 彈性工作安排應確保員工之間有意義且定期的面對面接觸，以促進協作和連結感。 5.融入常規並持續改進： 彈性工作應被視為組織運作的常態，並通過實踐和示範不斷進行改進與優化。 (二)員工彈性工作安排權利 《澳洲公共服務彈性工作原則》未對申請彈性工作的資格作出具體規定，不過根據《公平工作法》規定，員工在特定情況下享有要求彈性工作安排的權利： 1.懷孕的員工。 2.受傷或患病的員工。 3.負有照顧責任的員工：須照顧學齡前或學齡兒童、身心障礙者或年老家屬的員工。 (三)彈性工作安排形式 澳洲聯邦公務人員的彈性工作安排包括多種形式，主要涵蓋彈性工時和遠距辦公兩大類型： 1.彈性工時（Flexible Working Hours） (1)彈性工作時間（Flexitime） 允許員工彈性調整每日的工作時數，前提是須符合每週規定的總工作時數，例如某天工作較長時間以換取其另一天提早結束。然而，各機構通常設有「核心工作時段」（Core Hours），員工需在該時段內出勤，核心工作時段以外的時間，則可靈活選擇工作開始及結束的時間。 (2)壓縮工作週（Compressed Working Week） 員工在不減少總工作時數的前提下，將標準的工作週壓縮至較少的工作日數。例如：員工可以選擇在4天內完成原本5天的工作時數，每天的工作時間相應延長。 (3)工作共享（Job Sharing） 兩名或多名員工共同分擔一個全職職位的責任和工時，滿足個人對於工作時間的需求，參與者的薪酬和福利按其分擔的工時比例計算。 (4)部分工時（part-time） 員工選擇以低於全職工時的模式工作，根據協議每週工作少於標準工時，以平衡其他生活責任或追求個人興趣，薪酬和福利按其個人工作時數比例計算。 2.遠距辦公（Remote Work） COVID-19疫情後，遠距辦公逐漸成為澳洲公共服務的常態化選擇。澳洲公共服務委員會將遠距辦公納入長期政策框架，為員工提供多元化的工作模式。在實務層面，各機構的企業協議（Enterprise Agreement）明確規範了遠距辦公的具體條件，進一步為員工提供更靈活的政策支持。遠距工作安排如下： (1)全時遠距工作（Full-time Remote Work） 員工全週在家或其他非辦公室地點工作。此安排通常適用於職責可完全遠程完成且不影響團隊協作的職位。 (2)部分時間遠距工作（Part-time Remote Work） 員工每週部分時間在辦公室工作，其他時間在家或其他地點工作。這種混合模式有助於維持面對面交流，同時提供靈活性。 -- Hosting provided by SoundOn

本集QA自第54分開始。 區辨績效是公共組織辦理績效管理的難題，而且組織一旦為了追求績效為目的而設置標準時，組織成員也容易發生「葛哈德定律（Goodhart’s Law）」；「當一個衡鑑標準(欲檢驗的數值）被當成目標來追逐時，它就不再是個好的指標。」任何被觀察到的統計規律都會崩潰，一旦為了控制目的而施加壓力時（any observed statistical regularity will tend to collapse once pres­sure is placed upon it for control purposes）。 事實上，無論是政府機關或是私人企業，「打考績」都讓主管階層頭痛。考績制度演化成兩大族群類別： 一者是高度績效敏感性的，追求明確的KPI等量化指標，並給予達成績效者豐厚的獎酬，區分多等第以進行有明顯差異化的金錢或非金錢報酬激勵，但未達績效目標者則將面臨淘汰。 另一者則是傾向給予一致性的獎勵，並未普遍性的區分所有受考核者個別高下優劣表現，目的在維護組織的穩定性；若是在永業化體制下，更有強化公平性的待遇福利之效果。 孰優孰劣，實在沒有標準答案。20世紀末，當時吹的是「強化績效管理與績效課責」的風潮，尤其針對官僚組織不斷膨脹且效率不彰的諸多問題，導入管理主義整頓吏治成為顯學，但是綜觀世界各國的手法，不管怎麼改，皆難以得到組織成員正向的肯定。 到了21世紀初，有的選擇「強化績效敏感度」，有的則選擇「降低績效敏感度」。例如日本於2022年10月修訂公務員考績制度（勤務評定），更精細化了考績等第並強化激勵差異─將考績評等調整為5個等級，由高至低為：Outstanding Excellent（極為傑出）、Excellent（傑出）、Superior（優）、Good（良）、Slightly Unsatisfactory（稍不符合）*。但是愛爾蘭於2017年實施的考績制度，並不側重於績效表現合乎工作表現水準以上的等第區分，而是採取績效不佳管理政策（the policy for the management underperformance），對績效不佳者提供最長為期10個月的密集式績效改善計畫（performance improvement plan, PIP）**。 所以，無論採取哪一種模式，最終都還是必須回歸各個國家的公共治理文化面與內外部政治環境的選擇。銓敘部於本月3月23日公告的公務人員考績法修正草案，選擇的是傾向給予一致性的獎勵路線（回應體制內長期以來對乙等比例不滿的問題），並且在111年憲判字第9號的指引下，保留機關的懲處權限，並明定行政懲處與司法懲戒之程序關係。 此外，也看到各機關自訂工作績效考核項目（解決考績表流於形式長期飽受批判的問題）、多元化績效評估與面談機制入法等。 目前草案還在徵詢各方意見中，後續仍待經考試院審查及送交立法院審議；最後版本為何，通常在送立法院後較為明朗。 *雷諶、邱瓊如（2024）。日本公務人員考績制度的概貌。國家人力資源論壇，第31期。 **蘇偉業（2020）。文官考績的新發展。載於詹中原等合著，公共人力資源管理：理論與實務（頁221-227）。台北：五南。 -- Hosting provided by SoundOn