Audio is streamed directly from the publisher (rss.soundon.fm) as published in their RSS feed. Play Podcasts does not host this file. Rights-holders can request removal through the copyright & takedown page.
Show Notes
本集QA自第54分開始。
區辨績效是公共組織辦理績效管理的難題，而且組織一旦為了追求績效為目的而設置標準時，組織成員也容易發生「葛哈德定律（Goodhart’s Law）」；「當一個衡鑑標準(欲檢驗的數值）被當成目標來追逐時，它就不再是個好的指標。」任何被觀察到的統計規律都會崩潰，一旦為了控制目的而施加壓力時（any observed statistical regularity will tend to collapse once pressure is placed upon it for control purposes）。
事實上，無論是政府機關或是私人企業，「打考績」都讓主管階層頭痛。考績制度演化成兩大族群類別：
一者是高度績效敏感性的，追求明確的KPI等量化指標，並給予達成績效者豐厚的獎酬，區分多等第以進行有明顯差異化的金錢或非金錢報酬激勵，但未達績效目標者則將面臨淘汰。
另一者則是傾向給予一致性的獎勵，並未普遍性的區分所有受考核者個別高下優劣表現，目的在維護組織的穩定性；若是在永業化體制下，更有強化公平性的待遇福利之效果。
孰優孰劣，實在沒有標準答案。20世紀末，當時吹的是「強化績效管理與績效課責」的風潮，尤其針對官僚組織不斷膨脹且效率不彰的諸多問題，導入管理主義整頓吏治成為顯學，但是綜觀世界各國的手法，不管怎麼改，皆難以得到組織成員正向的肯定。
到了21世紀初，有的選擇「強化績效敏感度」，有的則選擇「降低績效敏感度」。例如日本於2022年10月修訂公務員考績制度（勤務評定），更精細化了考績等第並強化激勵差異─將考績評等調整為5個等級，由高至低為：Outstanding Excellent（極為傑出）、Excellent（傑出）、Superior（優）、Good（良）、Slightly Unsatisfactory（稍不符合）*。但是愛爾蘭於2017年實施的考績制度，並不側重於績效表現合乎工作表現水準以上的等第區分，而是採取績效不佳管理政策（the policy for the management underperformance），對績效不佳者提供最長為期10個月的密集式績效改善計畫（performance improvement plan, PIP）**。
所以，無論採取哪一種模式，最終都還是必須回歸各個國家的公共治理文化面與內外部政治環境的選擇。銓敘部於本月3月23日公告的公務人員考績法修正草案，選擇的是傾向給予一致性的獎勵路線（回應體制內長期以來對乙等比例不滿的問題），並且在111年憲判字第9號的指引下，保留機關的懲處權限，並明定行政懲處與司法懲戒之程序關係。
此外，也看到各機關自訂工作績效考核項目（解決考績表流於形式長期飽受批判的問題）、多元化績效評估與面談機制入法等。
目前草案還在徵詢各方意見中，後續仍待經考試院審查及送交立法院審議；最後版本為何，通常在送立法院後較為明朗。
*雷諶、邱瓊如（2024）。日本公務人員考績制度的概貌。國家人力資源論壇，第31期。
**蘇偉業（2020）。文官考績的新發展。載於詹中原等合著，公共人力資源管理：理論與實務（頁221-227）。台北：五南。
--
Hosting provided by SoundOn