Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Ein ästhetischer Konflikt unter Musikern bezieht sich auf Meinungsverschiedenheiten oder Diskussionen über künstlerische Vorlieben und Stilrichtungen in der Musik. Für Musiker stellt sich ein solcher Konflikt ganz ähnlich eines Wertekonfliktes dar. Dies kann auftreten, wenn Musiker unterschiedliche Auffassungen darüber haben, welche musikalischen Elemente, Genres oder Herangehensweisen am besten geeignet sind, um bestimmte musikalische Ziele zu erreichen. Solche Konflikte können sich auf Themen wie Genrezuordnung, Stilrichtungen, Arrangements, Texte und künstlerische Ausdrucksformen beziehen. Sie sind ein natürlicher Teil des kreativen Prozesses und können dazu beitragen, die Vielfalt und Innovation in der Musikwelt zu fördern, solange sie konstruktiv ausgetragen werden.

**Entwicklungslinien des Coachings** Seit den 1980er Jahren hat sich der Coaching-Markt in Deutschland enorm entwickelt und professionalisiert. Im Folgenden sind einige Schlüsselaspekte der Entwicklung des Coaching-Marktes in Deutschland dargestellt...

Wozu ist Pragmatismus in der Mediation in der Lage? Welche Vorzüge und Nachteile bringt dies mit sich?

Das „Singapur-Übereinkommen über Mediation“ ist ein Meilenstein in der Geschichte der internationalen Handelsgesetzgebung. Es wurde am 7. August 2019 zur Unterzeichnung in Singapur aufgelegt und am selben Tag von 46 Ländern unterzeichnet, einschließlich wichtiger Wirtschaftsmächte wie den USA und China. Die Entstehung dieses Übereinkommens, das auf amerikanische Initiative zustande kam, war das Ergebnis zügiger Diskussionen und Verhandlungen unter den Mitgliedstaaten der Vereinten Nationen. Noch nie ist in so kurzer Zeit ein Übereinkommen unterschriftsreif entwickelt worden.

Large Language Models und Transformer-Modelle wie ChatGPT oder Aleph Alpha sind leistungsstarke Werkzeuge, die es uns ermöglichen, einen natürlich klingenden Dialog (auch mit uns selbst als Dialogpartner) zu generieren.

Betrachtet man den Entscheidungsprozess soziologisch, erkennt man die Zweiwertigkeit von Entscheidungen: Etwas ist gewollt und etwas anderes zugleich nicht gewollt wird, etwas wird ausgewählt und etwas anderes wird abgewählt. Zudem ist beachtlich, das im Vorfeld Erwartungen an die Entscheidung und Entscheidungsträger gestellt werden, so dass die Entscheidung auch eine Erwartungsreaktion ist, die dadurch sich selbst Sinn verleiht. Und obendrein sind Entscheidungen in mehrerlei Hinsicht paradox. Das hat Konsequenzen, die im Podcast besprochen werden.

Die Dunkle Triade umfasst die Persönlichkeitsmerkmale Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie. Der D-Faktor quantifiziert ihre gemeinsame Varianz. Weitere Eigenschaften wie Egoismus, Gehässigkeit, moralische Enthemmung, Sadismus, Selbstbezogenheit und übertriebene Ansprüchlichkeit ergänzen das Verständnis der finsteren Seiten der Persönlichkeit. Diese Merkmale können zu manipulativem, egozentrischem und rücksichtslosem Verhalten führen, wobei einige auch mit der Dunklen Triade in Verbindung stehen. Ein differenziertes Verständnis ist wichtig, da Persönlichkeitseigenschaften in verschiedenen Kontexten unterschiedlich bewertet werden können.

Wenn als Klienten zu uns Beraterkolleg*innen kommen, in Ausbildungen oder direkt in Coachings, Mediationen oder anderen Settings, dann tauchen nicht selten Fragestellungen auf, die auch uns selbst persönlich betreffen.

Mentales Kontrastieren und WOOP sind zwei Techniken, die oft im Bereich der positiven Psychologie und der Zielsetzung eingesetzt werden. Das Kürzel WOOP steht für die englischen Begriffe Wish (Wunsch), Outcome (Ergebnis, positive Folge), Obstacle (Hindernis) und Plan (Plan). wirksame Methode erwiesen, eigene Ziele besser zu erreichen.

Gutes Konfliktmanagement spielt im Rahmen einer gelingenden Energiewende in Deutschland eine Schlüsselrolle. Mit Emanuela Boretzki und Wiebke Heider, die als Energiewende-Mediatorinnen agieren, habe ich zu den Konfliktlinien und Spannungsfeldern bei ihrer Arbeit gesprochen.

Dr. Mario Herger, lebt seit 2001 im Silicon Valley, forscht nach Technologietrends, schreibt Bücher dazu und berät Unternehmen zu Themen wie Innovation, Silicon Valley Mindset, Foresight Mindset, Automotive, Künstliche Intelligenz, Kreativität oder Intrapreneurship. Lange Jahre bei SAP unter anderem als Entwicklungsleiter und Innovationsstratege beschäftigt.

Die Professoren Sascha Weigel und Claus Nowak sprechen über Entscheidungsverfahren in Gruppen und Organisationen und welche Fehler dabei zu Konflikten führen.

In dieser Episode spricht Dr. Sascha Weigel mit der Diplompsychologin und Mediatorin Kirsten Schroeter über verschiedene Aspekte zur Organisationsmediation - und deren Entwicklung im Laufe der Zeit.

Die Whistleblower-Richtlinie der EU, die im Dezember 2019 verabschiedet wurde, sowie das darauf aufbauende Hinweisgeberschutzgesetz, das nun erlassen worden ist und im Juni 2023 in Kraft treten wird, hat Auswirkungen auf Forschungsorganisationen und Wissenschaftsorganisationen. Beide Regelungen verpflichten u.a. diese Wissenschafts- und Forschungsorganisationen dazu, angemessene Mechanismen und Kanäle einzurichten, um Hinweise auf Verstöße gegen das EU-Recht zu erhalten. Zu den Einzelzheiten hatten wir mit Sebastian Steeck von der Diakonie Leipzig hier im Podcast bereits gesprochen (#121).

ChatGPT und Transformer-Modelle bieten in der Konfliktberatung und im Coaching verschiedene Möglichkeiten. Sie ermöglichen die Simulation menschenähnlicher Gespräche, liefern schnelle Antworten auf spezifische Fragen und ermöglichen den Zugang zu umfangreichen Informationen. Durch die Nutzung dieser Modelle können vielfältige Perspektiven zu Konflikten und Problemen erkundet werden. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass menschliche Empathie und zwischenmenschliche Kommunikation unverzichtbar bleiben. ChatGPT und Transformer-Modelle können als unterstützende Werkzeuge genutzt werden, ersetzen jedoch nicht die menschliche Expertise. Eine kritische Bewertung der generierten Antworten und eine menschliche Überprüfung bleiben entscheidend, um qualitativ hochwertige Beratung zu gewährleisten.

Das Drei-Welten-Modell von Bernd Schmid beschreibt die Professionswelt, die Organisationswelt und die Privatwelt als drei verschiedene Bereiche, in denen Menschen agieren und interagieren. Das Modell stammt aus den 1980er Jahren und wurde verschiedentlich, so von Rolf Balling und Günther Mohr, weiterentwickelt oder abgeändert. Dazu sprechen wir in dieser Episode.

Mit Isabell Lütkehaus und Tilman Metzger, zwei Mediationsprofis von Format, habe ich dieses Mal über die eigenen Erfahrungen gesprochen, die wir als Konfliktparteien in Mediationen gemacht haben.

Menschen benötigen Sicherheit und leben doch in einer prinzipiell unsicheren Welt. Selbst in einer hochentwickelten, wissenschaftlich durchdrungenen und bis ins Detail versicherten Gesellschafts und im Alltag abgesicherten Welt sind Unsicherheitsgefühle (Befürchtungen) und Ungewissheitsgedanken (Bedenken!) keine Seltenheit. Dies gilt angesichts der Entrückungen alter Gewissheiten in unserer westlichen Welt im Zuge nach BREXIT, TRUMP, CORONA und RUSSLANDKRIEG zumal.

Für Organisationsmediationen ist eine umfänglichere Auftragsklärungsarbeit nötig als in einer klassischen Mediation zwischen voll verantwortlichen Konfliktparteien. Denn in Organisationen streiten Rollenträger im Namen und Verantwortungsbereich der Organisation. Das muss sich in der Konfliktklärungsarbeit einer Mediation widerspiegeln.

Whistleblower bzw. Hinweisgeber tauchen im Kontext von Organisationen auf, also in Unternehmungen und Behörden -, in dem sie auf Missstände aufmerksam machen, die trotz entgegenstehender Gesetze nicht unterbleiben oder ausgeräumt werden. Sie sind damit selbstredend in einem Bereich oder zu einem Zeitpunkt aktiv, die hoch konfliktär sind. Die Situationen weisen viele Beteiligte und entgegenstehende Positionen auf - typisch für eskalierende Konfliktlagen. Und mitunter werden von den Beteiligten paradoxerweise identische Interessen angemeldet und ins argumentative Feld geführt, die sich auf das Wohl der Organisation zusammenbündeln lassen - und einen guten Ausgangspunkt für Aushandlungsprozesse bilden. Mediation ist als Verfahren hier häufig naheliegend, ist aber der gleichen Paradoxie ausgesetzt: Es kann die Mitglieder und Stakeholder einer Organisation in konstruktive, vertrauliche Aushandlungsprozesse führen, es kann aber auch infolge dieser Vertraulichkeit als weiteren und damit verschärfenden, destruktiven Geheimhaltungsversuch missbraucht oder zumindest eingeschätzt werden. Insoweit tangiert das Whistleblower- bzw. Hinweisgeberschutzgesetz die Anwendbarkeit und Durchführung von Organisationsmediation - und zwar in ganz erheblichem Maße.

Friedensmediation bezeichnet die von allen Seiten akzeptierte, auf Basis von Freiwilligkeit erfolgende Konfliktvermittlung durch eine Drittpartei in formellen und informellen Verhandlungs- und Dialogprozessen. Die Einsatzmöglichkeiten erstrecken sich von der Konfliktprävention über die Begleitung von Waffenstillstandsverhandlungen bis zur Umsetzung von Abkommen und damit verbundenen politischen Reformprozesse auf verschiedenen gesellschaftlichen Ebenen (sog. “Tracks”).

Insgesamt gibt es also einen deutlichen Unterschied zwischen Teams und Gruppen. Teams sind stärker organisiert, haben eine klare Hierarchie und Struktur, und sind gezielt zusammengestellt, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Gruppen hingegen sind eher locker und unstrukturiert und haben keine klaren Regeln oder Strukturen. Während Gruppen oft einfach zum Vergnügen oder zur Unterhaltung zusammenkommen, arbeiten Teams zusammen, um ein Ergebnis zu erzielen, das größer ist als die Summe ihrer Einzelteile.

Dr. Justus Heck, Soziologe und Experte für Mediationen und Dritte in der Konfliktbearbeitung. Von Januar 2020 bis 2022 wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Bielefeld, Seine Dissertation "Das Mediationsparadox" ist 2022 publiziert worden.

Prof. Dr. Fritz Bernhard Simon, fbs: Zunächst Studium der Medizin und Soziologie sowie im Anschluss Ausbildung zum Psychiater und Psychoanalytiker. Mitgründer des Heidelberger Instituts für systemische Forschung, Therapie und Beratung. 1982-1989 - Mehrere Jahre leitender Oberarzt der psychoanalytischen Abteilung an der Heidelberger Universität sowie späterhin von 1999-2004 Professor für Führung und Organisation am Wittener Institut für Familienunternehmen (Universität Witten-Herdecke). Zudem Mitgründer und Geschäftsführender Gesellschafter des Carl-Auer-Verlags, Heidelberg, und Mitgründer des Organisationsberatungsunternehmens Simon, Weber & Friends GmbH. Obendrein ein höchst produktiver Verfasser von Fachbüchern und -artikeln zu allen relevanten Aspekten von Beratungsarbeit in unserer Zeit.

Im innerbehördlichen oder innerbetrieblichen Bereich werden Mediationen häufig vom Arbeitgeber oder Dienstherrn „angeordnet“. Diese Anordnung ist kein generelles Ausschlusskriterium für die Durchführung eines Mediationsverfahrens, solange es sich nicht um eine obligatorische Mediation handelt, der die Beteiligten nicht ausweichen können. Dennoch hat die Anordnung Auswirkungen auf die Praxis der Mediation und damit für die Frage, wie die Prinzipien der Mediation angewendet und zur größtmöglichen Entfaltung gebracht werden können.

Der Ausbau der erneuerbaren Energien verändert stets auch die Natur, Landschaften, Ökosysteme vor Ort und damit die unmittelbare Umwelt der vor Ort lebenden Menschen. Nicht selten führt dieses Spannungsfeld von Energiewende und Naturschutz zu Konflikten. Erfahrungen aus der konkreten Umsetzung eines naturverträglichen Ausbaus der erneuerbaren Energien zeigen, dass professionelle Moderation und Mediation erfolgreich zur Vermeidung, Klärung und Lösung von Konflikten beitragen können. Wie diese Arbeit konkret ausschaut, erläutert die Mediatorin Emanuela Boretzki in dieser Episode.

Mediatorinnen und Mediatoren erlernen in ihren Aus- und Weiterbildungen Methoden, Techniken und insgesamt ein Verfahren, um (andere) Konfliktparteien bei ihrer Konfliktbearbeitung zu vermitteln und konstruktiv beizustehen. Es stellt sich im Zuge dessen auch die Frage, ob und inwieweit derartige Kompetenzen auch das eigene Konfliktaufkommen, -erleben und den Umgang mit den Konfliktpotenzialen des eigenen Lebens beeinflussen.

Zusammen mit RA und Mediator Dr. Jörg Schneider-Brodtmann ist hier im Podcast von INKOVEMA in Folge #105 zu konfliktpräventiven und -antizipativen Maßnahmen in Organisationen gesprochen wurden. Wir griffen die Idee von Prof. Thomas Knobloch auf, systematisches Konfliktmanagement, auch in Form eines Konfliktmanagementsystems wie es das Viadrina-Komponentenmodell vorsieht, müsse im Kontext des Risikomanagements der Unternehmung "aufgehängt" werden. Also haben wir Prof. Knobloch ins Podcast-Studio gebeten: Wir sprechen ausführlich zu den gesetzlichen Grundlagen und Anforderungen eines systematischen Konfliktmanagements.

Familienunternehmungen sind in Deutschland das Rückgrat der Wirtschaft. Das gilt für die alten Bundesländer um vieles stärker als für Ostdeutschland. Hier stehen in den nächsten Jahre die Generationswechsel derjenigen Unternehmungen an, die sich vor 20-30 Jahren gegründet haben.

Themenreihe „Schwierige Gespräche führen“. I. Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch II. Das Kritikgespräch III. Das Konfliktgespräch IV. Feedback-einholen Gespräch V. -> Das Entschuldigungsgespräch <-

Die Forschung war nie auf der Suche nach der "Mobbing-Persönlichkeit"!

Podcastgästin: Dr. jur. Isabell Lütkehaus; Mediatorin und Autorin des Standardwerks „Basiswissen Mediation“, lebt und arbeitet in Berlin. Podcasthost: RA Dr. jur. Sascha Weigel, Mediator und Ausbilder (BM) - berät, coacht, bloggt und podcastet zu Mediation und Konfliktmanagement in Zeiten der Digitalen Transformation. Begründer der Elemente der Mediation (www.elemente-der-mediation.de) sowie Inhaber von INKOVEMA. Begeisterter Fernwanderer und Fussballfan. Lebt in Leipzig und arbeitet bundesweit.

ChatGPT st, was allgemein hin als ein künstliches neuronales Netz bezeichnet wird. Menschen können über eine Chatfunktion mit dieser Künstlichen Intelligenz frei interagieren und erleben, inwieweit ein recht "flüssiges" und durchaus informatives Gespräch zustande kommt. GPT ist die Abkürzung für „Generative Pre-trained Transformer“. ChatGPT ist es "selbst" wichtig zu betonen, das es ein großes Sprachmodell ist, das von OpenAI trainiert wurde, um Text in verschiedenen Sprachen zu verstehen und zu generieren. Die Hauptaufgabe bestehe darin, auf Text(an)fragen zu antworten, um Benutzern Informationen und Unterhaltung zu bieten. Es habe keine persönlichen Erfahrungen oder Meinungen, sondern basiere auf dem Text, auf den es trainiert wurde. ChatGPT sei nicht in der Lage, im Internet zu surfen oder andere Medien wie Fernsehshows oder Filme zu konsumieren, sondern kann nur auf den Text zugreifen, auf den es trainiert wurde. Ziel ist es, Benutzern zu helfen, indem schnelle, präzise und hilfreiche Antworten auf Fragen geliefert werden. Das Interview mit ChatGPT wird - hier im Interview - unterstützt von SIRI, dem Sprachassistenten von Apple, der den Text vorliest.

Themenreihe „Schwierige Gespräche führen“. I. Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch II. Das Kritikgespräch III. Das Konfliktgespräch IV. -> Feedback-einholen Gespräch <- V. Das Entschuldigungsgespräch

Dominik Wahlig, Leiter Organisations- und Kulturentwicklung, Würth Elektronik eiSos GmbH & Co KG, Zertifizierter Mediator und Mediator BM, ehemals Geschäftsführer des Bundesverbandes Mediation

Was bedeuten für Organisationen Konflikte und Konfliktpotenziale - einerseits diejenigen intern zwischen den Mitgliedern, anderseits diejenigen extern mit Zulieferern, Kunden, Klienten und sonstigen Stakeholdern (Politik, Öffentlichkeit, Verbände etc.). Was stellen für Organisationen Konflikte dar und wie wollen diese mit jenen umgehen? Welche Präventionsmaßnahmen sind sinnvoll und geeignet.

Themenreihe „Schwierige Gespräche führen“. I. Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch II. Das Kritikgespräch III. -> Das Konfliktgespräch <- IV. Das Bitten-um-Feedback-Gespräch V. Das Entschuldigungsgespräch

Themenreihe „Schwierige Gespräche führen“. I. Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch II. -> Das Kritikgespräch <- III. Das Konfliktgespräch IV. Das Bitten-um-Feedback-Gespräch V. Das Entschuldigungsgespräch

Der Begriff Wirtschaftsmediation wird in Deutschland zukünftig mit einer neuen Publikation in Verbindung gebracht werden müssen, deren Autor heute zu Gast im Podcast ist: Prof. Dr. Jörg Risse von der Kanzlei BakerMcKenzie in Frankfurt am Main und Honorarprofessor der Universität Mannheim.

Anne Rickert, Kulturwissenschaftlerin und Expertin für empathische (Online-)Kommunikation Mediatorin und (Online)Trainerin, Gründerin und Leiterin des Institut Online Mediation & Moderation IOM.

Die 100. brauchte doch etwas mehr Zeit! Bei mir heute sind drei Gäste, die mit mir den Schnittpunkt von **Mediation, Podcasten und digitaler Sichtbarkeit** ausleuchten, den Podcast mit seinen ersten 100 Folgen feedbacken und Tipps und Tricks für die kommenden 100 Folgen geben.

Das Modell der Konflikteskalation nach Heinz Messmer orientiert sich am systemtheoretischen Verständnis von Konflikten. Konflikte sind nach Luhmann Widerspruchskommunikation. Das bedeutet vor allem, dass der Widerspruch, den A gegenüber B „hat“, kommuniziert(worden) sein muss. Nur kommunizierte Widersprüche sind Widerspruchskommunikation und damit Konflikte. Bloße Gedanken und Gefühle, die aber noch keinen Eingang in die Kommunikation gefunden haben, gehören noch gewissermaßen noch nicht zur kommunikativen Realität.

Günther Mohr, Diplom-Volkswirt, Diplom-Psychologe, Lehrberechtigter Transaktionsanalytiker, Senior Coach DBVC und BDP, Supervisor BDP, Mediator, Scrum-Master, Zen-Lehrer, Autor zahlreicher Fachbücher. www.mohr-coaching.de

Diese Episode ist der Auftakt zu der kleinen Reihe innerhalb dieses Podcasts. Die Reihe befasst sich mit dem Thema "Schwierige Gespräche führen". I. Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch II. Das Kritikgespräch III. Das Konfliktgespräch IV. Das Bitten-um-Feedback-Gespräch

Sascha Weigel spricht mit den bekannten und erfahrenen Beratern Günther Mohr und Rolf Balling zu den unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen von Manager*innen und Berater*innen, welchen Logiken sie folgen und was sich im Laufe der vergangenen Jahre möglicherweise geändert hat.

Die Stadt München widmet sich in einem speziellen Programm der Konflikte im öffentlichen Raum, die z.B. durch öffentliches Feiern, geselliges Zusammensein etc. mit Anwohnern und Nachbarn bestehen, ohne das ein konkreter, polizeilich ansprechbarer "Störer" verantwortlich ist.

Prof. i.R. Dr. Alexander Redlich, Psychologe und Berater, entwickelt und unterstützt seit 2009 in moldawischen, transnistrischen und ukrainischen Gebieten Mediationszentren und Mediator*innen für eine dialogische Konfliktkultur. Im Gespräch zu Entflechtungswegen in der Konfliktbearbeitung reflektieren wir zu Beginn des Gesprächs Kränkungsprozesse durch Russlands Krieg gegen die Ukraine. Und das sehr persönlich.

Günther Mohr, Diplom-Volkswirt, Diplom-Psychologe, Lehrberechtigter Transaktionsanalytiker, Senior Coach DBVC und BDP, Supervisor BDP, Mediator, Scrum-Master, Zen-Lehrer, Autor zahlreicher Fachbücher. Dr. Jürgen von Oertzen, Mediator und Ausbilder, promovierter Politikwissenschaftler, lebt und arbeitet in Karlsruhe. Prof. i.R. Dr. Alexander Redlich, Psychologe und Berater, entwickelt und unterstützt seit 2009 in moldawischen, transnistrischen und ukrainischen Gebieten Mediationszentren und Mediator*innen für eine dialogische Konfliktkultur.

Barbara Lenze, Mediatorin und leitet im IT-Referat der bayerischen Landeshauptstadt München den Bereich Konflikt-Management.