Arbeitsrecht Podcast

Wichtiger Grund Es gibt keine absoluten wichtigen Gründe, sondern nur typische Sachverhalte, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund darzustellen. Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine zweistufige Prüfung. Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt „an sich“geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Ist das der Fall, wird auf der zweiten Stufe untersucht, ob die konkreteKündigung nach einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des Einzelfalls als gerechtfertigt angesehen werden kann. Das ist nur der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) ist, d.h., wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung, ordentliche Beendigungskündigung, unzumutbar sind. Es ist also immer eine Einzelfallprüfung erforderlich. Nachfolgende, exemplarisch genannten Gründe (Quelle: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 626 BGB) können gegebenenfalls einen wichtigen Grund darstellen, müssen es aber nicht zwangsläufig. Sie dürfen daher nicht unbesehen übernommen werden, sondern dienen nur als Richtschnur. Da komplette Skript zu Folge: https://info-kuendigung.de/ausserordentliche-kuendigung-2/ Unsere Webseite: https://www.ra-potratz.de/

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Eine Änderungskündigung im Sinn des § 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Das Änderungsangebot muss spätestens mit Zugang der Kündigungserklärung abgegeben werden. Der Arbeitnehmer kann es vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Wäre die Änderungskündigung bei einer Ablehnung des Angebotes aber sozial gerechtfertigt, wäre das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hierbei ist die Mindestannahmefrist von drei Wochen auch dann zu wahren, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Annahmefrist gesetzt hat. Die Änderungskündigung kann ordentlich und außerordentlich ausgesprochen werden. Ihre Sozialwidrigkeit muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG geltend machen. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-aenderungskuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Kommen mehrere Arbeitnehmer als Adressaten einer betriebsbedingten Kündigung in Frage, muss der Arbeitgeber denjenigen auswählen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten schutzbedürftig ist. Wird der Betrieb vollständig stillgelegt, bedarf es keiner Sozialauswahl, wenn alle Arbeitsplätze zum gleichen Zeitpunkt wegfallen. Etwas anderes gilt bei einer etappenweisen Stilllegung, wobei der Arbeitgeber dann aber auch sozial stärkere Mitarbeiter für die Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigen darf, wenn hierdurch Einarbeitungszeiten vermieden werden können. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_8 Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

I. Begriff Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist sie u.a. dann, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Kündigung im Arbeitsrecht Betriebliche Erfordernisse im v.g. Sinne können innerbetriebliche (Rationalisierung, Einschränkungen in der Produktion, organisatorische Änderungen, Outsourcing) oder außerbetriebliche (etwa Umsatzeinbußen, Auftragswegfall, o.ä.) Ursachen sein. Die innerbetrieblichen Ursachen fallen regelmäßig mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Der Entschluss, Lohnkosten zu senken, stellt keine Unternehmerentscheidung dar, da nicht feststeht, aufgrund welcher innerbetrieblichen Maßnahmen dieser Entschluss umgesetzt werden soll. Der Auftragswegfall bzw. -mangel (= außerbetriebliche Ursache) muss dauerhaft sein, ein nur vorübergehender Engpass reicht nicht. Im Normalfall führen außerbetriebliche Ursachen für sich allein noch nicht zum Wegfall eines Arbeitsplatzes. Dann ist zunächst eine unternehmerische Entscheidung erforderlich, die auf die veränderte Situation reagiert. Die außerbetrieblichen Umstände führen dann zu einer innerbetrieblichen Umstrukturierung, welche dann unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung und nur mittelbar auf die außerbetrieblichen Gründe zurückzuführen ist. Der Link zum Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers, auf das der Arbeitgeber mit der Kündigung reagiert. Fehlt es an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Kündigung im Arbeitsrecht PDF Download I. Vertragsverletzung Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers setzt voraus, dass eine bestimmte Verhaltenspflicht besteht. Das Fehlverhalten muss objektiv vorliegen. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer eine Hauptleistungspflicht (z.B. Schlechtleistung) oder eine Nebenpflicht (z.B. verspätete Krankmeldung) verletzt. Kündigungsrelevant ist dabei nur der Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Bei einem Fehlverhalten im privaten Bereich – auch bei Straftaten – kommt nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn es sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (z.B. Trunkenheitsfahrt und Führerscheinverlust des Berufskraftfahrers). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen hat. Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/verhaltensbedingte-kuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen. Der Grund für die nicht vertragsgemäße Leistung liegt allein in der Sphäre des Arbeitnehmers bzw. seinen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften. Wesensmerkmal ist also der Verlust der Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung, welcher vom Arbeitnehmer nicht (mehr) gesteuert werden kann. Dabei ist die geschuldete Leistung individuell zu bestimmen. Bemüht sich der Arbeitnehmer ausreichend und unterschreitet er dennoch das Normalmaß, hat er lediglich die Erwartungshaltung des Arbeitgebers nicht erfüllt, nicht jedoch gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/personenbedingte-kuendigung/

Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote Gem. § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft – also auch die Kündigung als sog. einseitiges Rechtsgeschäft – das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Die bei einer Kündigung zu beachtenden Verbote können sich z.B. aus dem Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, § 17 Abs. 1 MuSchG oder aus § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) ergeben. Letzteres beinhaltet das Verbot für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, der seine Rechte zulässigerweise ausübt. Die Rechtsausübung muss kausal für die Benachteiligung sein, d.h. sie muss zwingend das wesentliche Motiv des Arbeitgebers für die Benachteiligung sein. Nichtig ist damit eine Kündigung des Arbeitgebers zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Vorruhestand gestellt hat, aus einem Weiterbeschäftigungsurteil vollstreckt oder zuvor selbst gekündigt hat. Das Komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/die-ordentliche-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_7

Kündigungsfristen

Zugang der Kündigung Nach der Definition der Kündigung als Willenserklärung (s.o. unter I.) muss sie dem anderen Vertragsteil zu ihrer Wirksamkeit zugehen (§ 130 BGB). Was hierfür erforderlich ist, hängt davon ab, ob die Kündigung unter Abwesenden oder Anwesenden ausgesprochen wurde. Unter Abwesenden muss sie derart in den Bereich des Adressaten gelangen, dass er unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören auch die zur Entgegennahme von Erklärungen bereit gestellten Einrichtungen, wie Briefkasten, Postfach, o.ä.. Unter Anwesenden geht sie durch einfache Übergabe zu, wobei die Verfügungsgewalt des Empfängers keine dauernde sein muss. Es reicht, wenn die Kündigung ausgehändigt wurde, damit der Empfänger von ihr Kenntnis nehmen kann. Nicht zugegangen ist die Kündigung, wenn lediglich eine Kopie übergeben wird. Ebenso wenig reicht es, dem Empfänger bei Übergabe einer Kopie das Original nur zur Ansicht zu geben („Nur gucken, nicht anfassen“). Das komplette Skript zu Folge: https://info-kuendigung.de/die-kuendigung-arbeitsrecht/#cmtoc_anchor_id_4 Webseite der Fachkanzlei für Arbeitsrecht: https://www.ra-potratz.de/

Die Kündigung im Arbeitsrecht I. Grundlage und Begriff Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden. In Frage kommt einmal der Aufhebungsvertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich schließen. Des Weiteren kann es durch Befristung, Zweckerreichung oder Kündigung enden, wobei letztere den weit überwiegenden Teil der Beendigungsgründe ausmacht. Definiert wird die Kündigung als eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort (= außerordentlich fristlos) mit Zugang oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist (= ordentlich fristgemäß) beenden soll. Eine rückwirkende Kündigung ist damit nicht zulässig. Der Gekündigte muss die Kündigung auch nur wahrnehmen, nicht annehmen. Es ist auch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung, dass der Begriff „Kündigung“ ausdrücklich verwendet wird, es reicht, wenn der Kündigende eine Äußerung macht, welche für den Gekündigten klar und unmissverständlich darauf abzielt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Unter Umständen muss die – wichtig: schriftliche, vgl. § 623 BGB – Äußerung gemäß §§ 133, 157 BGB ausgelegt werden, um den wirklichen Willen des Erklärenden zu ermitteln. Dabei ist dann darauf abzustellen, wie der Erklärungsempfänger nach allgemeiner Verkehrssitte und nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) die Erklärung auffassen muss. Es kommt demnach nicht nur auf den Wortlaut an, sondern es sind alle Begleitumstände zu berücksichtigen, die für die Frage, was der Erklärende gewollt hat, von Bedeutung sein können und dem Empfänger bekannt waren. Den vollen Wortlaut finden Sie unter: https://info-kuendigung.de/die-kuendigung-arbeitsrecht/ Webseite der Fachkanzlei für Arbeitsrecht: https://www.ra-potratz.de/