Arbeitsrecht Podcast

Der Aufhebungsvertrag

BAG Entscheidung zur Arbeit auf Abruf

Die Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Das Wegerisiko des Arbeitnehmers

Änderungen im Arbeitsrecht 2024

Das Skript zu Folge: https://www.ra-potratz.de/insolvenz.html

Das Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/arbeitsgerichtsverfahren.html

Die Lohn- bzw. Gehaltspfändung

Das Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/geschaeftsfuehrung-des-betriebsrats.html

Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/zielvereinbarung.html

Der Sozialplan

Das Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/aufhebungsvertrag.html

Die Arbeitszeit

Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Pkw ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung, so kann er die Nutzung ohne weiteres widerrufen, wenn der dienstliche Zweck entfällt. Gestattet er hingegen auch die private Nutzung, so ist ein solcher Widerruf nur möglich, wenn ein ausdrücklicher Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde. Außerdem handelt es sich bei der privaten Nutzung um einen sog. Sachbezug des Arbeitnehmers, der einen Teil des Entgelts darstellt und folglich auch lohnsteuerpflichtig ist. Der Widerruf ist aber auch trotz Widerrufsvorbehaltes grundsätzlich nur nach billigem Ermessen möglich, da der Arbeitgeber Entgeltbestandteile nicht ohne weiteres widerrufen kann. Der komplette Artikel zur Folge #:diienstwagen https://www.ra-potratz.de/dienstwagen.html Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/ Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/ #arbeitsrecht #anwalt #fachanwalt

Der Artikel zur Folge: https://www.ra-potratz.de/einigungsstelle.html

Der Artikel zur Folge: https://www.ra-potratz.de/betriebliche-altersversorgung.html

Probezeit

Ein faktisches Arbeitsverhältnis besteht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen fehlerhaften Arbeitsvertrag geschlossen haben, aufgrund dessen der Arbeitnehmer aber gleichwohl arbeitet, der Arbeitsvertrag also vollzogen wird. Darunter fällt z.B. auch die Beschäftigung von Ausländern ohne die erforderliche behördliche Genehmigung. Das faktische Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich wie ein aufgrund wirksamen Arbeitsvertrages zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohn, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Fürsorge, Zeugnis. Etwas anderes gilt nur, wenn die erbrachte Arbeitsleistung bereits ihrer Art nach gesetzes- oder sittenwidrig ist. Allgemeiner Kündigungsschutz und besondere Kündigungsbeschränkungen greifen für das faktische Arbeitsverhältnis hingegen nicht. Das faktische Arbeitsverhältnis kann vielmehr jederzeit durch einseitige form- und fristlose Erklärung beendet werden. Es endet mit Zugang dieser Erklärung. Bis zu diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer aber Anspruch auf Abrechnung und Auszahlung des üblichen Lohn/Gehalts.

Mehr zum Thema: https://www.ra-potratz.de/weiterbeschaeftigungsanspruch.html

https://www.ra-potratz.de/wegerisiko.html

Müssen Arbeitgeber Brückentage gewähren?

Irrtümer des Arbeitsrechts (Teil 5 von 5)

Irrtümer des Arbeitsrechts (Teil 4 von 5)

Irrtümer des Arbeitsrecht (Teil 3 von 5)

Irrtümer des Arbeitsrechts (Teil 2 von 5)

Irrtümer des Arbeitsrechts (Teil 1 von 5)

Auswirkungen des Betriebsübergangs auf das Arbeitsverhältnis

Mehr dazu im folgenden PDF: https://www.ra-potratz.de/wp-content/uploads/2016/09/Fragerecht-des-AG.pdf Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/ Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/ #fragerecht #vorstellungsgespräch #anwalt #arbeitszeit

Das Script zur Folge: https://www.ra-potratz.de/muessen-arbeitnehmer-an-karneval-arbeiten.html Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/ Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

I. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) II. Der neue Hinweisgeberschutz III. Das Lieferkettengesetz IV. Kurzarbeit V. Mitbestimmung bei grenzüberschreitenden Umwandlungen VI. Das neue Bürgergeld VII. Neue Regelbedarfe VIII. Insolvenzgeld-Umlage, Beitragssatz zur Arbeitsförderung und Arbeitsbescheinigungen IX. Rentenrecht X. Die neuen Sozialversicherungsrechengrößen und Sachbezugswerte XI. Neuregelungen in der Sozialhilfe nach dem SGB XII Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

Entscheidungen von EuGH Und BGH zur Arbeitszeiterfassung.

Das Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/die-kuendigung-von-betriebsraeten.html und https://info-kuendigung.de/besonderer-kuendigungsschutz/#cmtoc_anchor_id_6 Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/feed/... Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

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Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen auf mindestens 5 % dieser Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen, insbesondere mit Schwerbehinderten, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Das Skript zur Folge: https://www.ra-potratz.de/einstellung-schwerbehinderter-arbeitnehmer-chance-oder-risiko.html Folge als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/feed/... Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

Das Sonderkündigungsrecht

Zwei Artikel zum Thema: https://www.ra-potratz.de/gratifikation.html https://www.ra-potratz.de/rueckzahlung-von-weihnachtsgeld.html

Mehr zum geänderten Nachweisgesetz: https://www.ra-potratz.de/verschaerfung-des-nachweisgesetzes-fuer-arbeitgeber-ab-01-08-2022-bussgeld-droht.html Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/feed/... Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

Besonderer Kündigungsschutz: Schwerbehinderung, Mutterschaft, Elternzeit

I. Betriebsverfassungs- und personalvertretungsrechtliche Funktionsträger (§ 15 KSchG) Hierunter fallen Betriebsratsmitglieder (§§ 7 ff. BetrVG), Mitglieder eines Wahlvorstandes (§ 16 BetrVG) und Wahlbewerber (§14 BetrVG), einer Bordvertretung (§ 155 BetrVG), eines Seebetriebsrates (§ 116 BetrVG) sowie einer Jugend- und Auszubildendenvertretung( (§ 60 BetrVG). Kündigung im Arbeitsrecht PDF Download Kündigt der Arbeitgeber, um einen Arbeitnehmer an der Vorbereitung einer Betriebsratswahl zu hindern, ist sie nichtig, weil die Betriebsratswahl nicht behindert werden darf (§ 20 BetrVG). 1. Geschützter Personenkreis a) Wahlvorstandsmitglieder Der Schutz der Mitglieder des Wahlvorstandes beginnt mit dem Zeitpunkt seiner Bestellung und besteht bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Abs. 3 S. 1 KSchG). Anschließend hat das Wahlvorstandsmitglied noch sechs Monate „nachwirkenden“ Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3 S. 2, 2. Hs. KSchG), außer der Wahlvorstand wird durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt. Ist die Wahl nichtig, gilt der Sonderkündigungsschutz nicht. b) Wahlbewerber Der Schutz der Wahlbewerber setzt im Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags ein (§ 15 Abs. 3 S. 1 KSchG). Auf die Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand kommt es nicht an. Das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Wahlbewerbers besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Bewerbung hat. Auch muss für den Schutz die Wählbarkeit des Bewerbers gewährleistet sein. Der besondere Schutz nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Es folgt der nachwirkende sechsmonatige Schutz nach S. 2. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/besonderer-kuendigungsschutz/ Als Audio- Podcast: RSS Feed - https://arbeitsrecht-podcast.de/feed/mp3/ Apple Podcasts - https://shrtnr.link/22u/ Spotify - https://shrtnr.link/22t/ Audible - https://shrtnr.link/258/ Hier finden Sie zahlreiche Muster-Vorlagen für Stellenanzeigen, Änderung von Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung: https://lnkd.in/eWGXd2MZ Ihre Fragen ist noch nicht beantwortet? Schreiben Sie uns eine E-Mail: https://shrtnr.link/24I/

Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände für die (beabsichtigte) Kündigung unterbreitet hat. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber ihm den Sachverhalt bewusst irreführend – z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände – schildert. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, Unterlagen zur Verfügung zu stellen oder das Anhörungsverfahren schriftlich durchzuführen. Unschädlich ist es auch, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers nicht mitteilt, wenn es ihm wegen der Schwere der Vorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt, der Betriebsrat sie ungefähr kennt und daher die Kündigungsabsicht ausreichend beurteilen kann. Das komplette Skript zu Folge: https://info-kuendigung.de/ausserordentliche-kuendigung-2/#cmtoc_anchor_id_11 Unsere Webseiten: https://ra-potratz.de https://arbeitgeber-consulting.de/ https://arbeitsrecht-podcast.de/ https://ra-potratz.dendigung-2/#cmtoc_anchor_id_11

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Die Frist ist eine sog. Ausschlussfrist. Das heißt, sie ist nicht verlängerbar. Wurde die Kündigung erst nach ihrem Ablauf ausgesprochen, ist sie verfristet und damit unwirksam. Die Unwirksamkeit ist im Rahmen der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 KSchG geltend zu machen. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/#cmtoc_anc... Unsere Webseiten: https://ra-potratz.de https://arbeitgeber-consulting.de/ https://arbeitsrecht-podcast.de/ https://ra-potratz.de

Wichtiger Grund Es gibt keine absoluten wichtigen Gründe, sondern nur typische Sachverhalte, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund darzustellen. Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine zweistufige Prüfung. Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt „an sich“geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Ist das der Fall, wird auf der zweiten Stufe untersucht, ob die konkreteKündigung nach einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des Einzelfalls als gerechtfertigt angesehen werden kann. Das ist nur der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) ist, d.h., wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung, ordentliche Beendigungskündigung, unzumutbar sind. Es ist also immer eine Einzelfallprüfung erforderlich. Nachfolgende, exemplarisch genannten Gründe (Quelle: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 626 BGB) können gegebenenfalls einen wichtigen Grund darstellen, müssen es aber nicht zwangsläufig. Sie dürfen daher nicht unbesehen übernommen werden, sondern dienen nur als Richtschnur. Da komplette Skript zu Folge: https://info-kuendigung.de/ausserordentliche-kuendigung-2/ Unsere Webseite: https://www.ra-potratz.de/

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Eine Änderungskündigung im Sinn des § 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Das Änderungsangebot muss spätestens mit Zugang der Kündigungserklärung abgegeben werden. Der Arbeitnehmer kann es vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Wäre die Änderungskündigung bei einer Ablehnung des Angebotes aber sozial gerechtfertigt, wäre das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hierbei ist die Mindestannahmefrist von drei Wochen auch dann zu wahren, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Annahmefrist gesetzt hat. Die Änderungskündigung kann ordentlich und außerordentlich ausgesprochen werden. Ihre Sozialwidrigkeit muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG geltend machen. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-aenderungskuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Kommen mehrere Arbeitnehmer als Adressaten einer betriebsbedingten Kündigung in Frage, muss der Arbeitgeber denjenigen auswählen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten schutzbedürftig ist. Wird der Betrieb vollständig stillgelegt, bedarf es keiner Sozialauswahl, wenn alle Arbeitsplätze zum gleichen Zeitpunkt wegfallen. Etwas anderes gilt bei einer etappenweisen Stilllegung, wobei der Arbeitgeber dann aber auch sozial stärkere Mitarbeiter für die Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigen darf, wenn hierdurch Einarbeitungszeiten vermieden werden können. Das komplette Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_8 Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

I. Begriff Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist sie u.a. dann, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Kündigung im Arbeitsrecht Betriebliche Erfordernisse im v.g. Sinne können innerbetriebliche (Rationalisierung, Einschränkungen in der Produktion, organisatorische Änderungen, Outsourcing) oder außerbetriebliche (etwa Umsatzeinbußen, Auftragswegfall, o.ä.) Ursachen sein. Die innerbetrieblichen Ursachen fallen regelmäßig mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Der Entschluss, Lohnkosten zu senken, stellt keine Unternehmerentscheidung dar, da nicht feststeht, aufgrund welcher innerbetrieblichen Maßnahmen dieser Entschluss umgesetzt werden soll. Der Auftragswegfall bzw. -mangel (= außerbetriebliche Ursache) muss dauerhaft sein, ein nur vorübergehender Engpass reicht nicht. Im Normalfall führen außerbetriebliche Ursachen für sich allein noch nicht zum Wegfall eines Arbeitsplatzes. Dann ist zunächst eine unternehmerische Entscheidung erforderlich, die auf die veränderte Situation reagiert. Die außerbetrieblichen Umstände führen dann zu einer innerbetrieblichen Umstrukturierung, welche dann unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung und nur mittelbar auf die außerbetrieblichen Gründe zurückzuführen ist. Der Link zum Skript zur Folge: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers, auf das der Arbeitgeber mit der Kündigung reagiert. Fehlt es an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Kündigung im Arbeitsrecht PDF Download I. Vertragsverletzung Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers setzt voraus, dass eine bestimmte Verhaltenspflicht besteht. Das Fehlverhalten muss objektiv vorliegen. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer eine Hauptleistungspflicht (z.B. Schlechtleistung) oder eine Nebenpflicht (z.B. verspätete Krankmeldung) verletzt. Kündigungsrelevant ist dabei nur der Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Bei einem Fehlverhalten im privaten Bereich – auch bei Straftaten – kommt nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn es sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (z.B. Trunkenheitsfahrt und Führerscheinverlust des Berufskraftfahrers). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen hat. Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/verhaltensbedingte-kuendigung/ Webseite der Kanzlei: https://www.ra-potratz.de/

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen. Der Grund für die nicht vertragsgemäße Leistung liegt allein in der Sphäre des Arbeitnehmers bzw. seinen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften. Wesensmerkmal ist also der Verlust der Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung, welcher vom Arbeitnehmer nicht (mehr) gesteuert werden kann. Dabei ist die geschuldete Leistung individuell zu bestimmen. Bemüht sich der Arbeitnehmer ausreichend und unterschreitet er dennoch das Normalmaß, hat er lediglich die Erwartungshaltung des Arbeitgebers nicht erfüllt, nicht jedoch gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/personenbedingte-kuendigung/

Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote Gem. § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft – also auch die Kündigung als sog. einseitiges Rechtsgeschäft – das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Die bei einer Kündigung zu beachtenden Verbote können sich z.B. aus dem Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, § 17 Abs. 1 MuSchG oder aus § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) ergeben. Letzteres beinhaltet das Verbot für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, der seine Rechte zulässigerweise ausübt. Die Rechtsausübung muss kausal für die Benachteiligung sein, d.h. sie muss zwingend das wesentliche Motiv des Arbeitgebers für die Benachteiligung sein. Nichtig ist damit eine Kündigung des Arbeitgebers zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Vorruhestand gestellt hat, aus einem Weiterbeschäftigungsurteil vollstreckt oder zuvor selbst gekündigt hat. Das Komplette Skript zur Folge finden Sie hier: https://info-kuendigung.de/die-ordentliche-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_7